關(guān)健人才選拔-高效招聘實務(wù)及模版應(yīng)用
講師：唐惠玲 瀏覽次數(shù)：2569
課程描述INTRODUCTION
關(guān)健人才選拔
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：唐惠玲
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
關(guān)健人才選拔
【課程對象】：企業(yè)HR、中高層管理者
【課程背景】：
新形勢下各行業(yè)員工流失率加大，招聘工作量加大
社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境日新月異，對管理者招聘技能要求更高
招聘技能方面更需要全方面的新技術(shù)手段補充
招聘人員如果不夠?qū)I(yè)影響招聘效能、也影響雇主品牌
當(dāng)前各企業(yè)招聘崗位常見壓力大，有情緒態(tài)勢
需要在培養(yǎng)新技能的同時給招聘人員信心和方法，強化其主動性、積極性
【課程目標(biāo)】：
1、掌握新時代下、高效招聘的實用技能
2、掌握人格學(xué)、全新的心理學(xué)、*的“讀心術(shù)”在招聘中的應(yīng)用工具
3、了解新時代下面試官應(yīng)具備的能力和素質(zhì)
4、掌握各種人格測評、心理測評工具
5、提高招聘成功率、優(yōu)化雇主品牌建設(shè)、吸引人才
【課程大綱】： 標(biāo)“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前 言：
1、面試準(zhǔn)備工作有哪些
面試相關(guān)表格設(shè)計
面試環(huán)境設(shè)計
對應(yīng)聘者簡歷的考查
面試技術(shù)的確認(rèn)
面試官確認(rèn)及培訓(xùn)
面試時間安排
** 案例分析
2、面試中的操作流程
面試流程6步法
面試開場時的操作技術(shù)
面試中的觀察、推進技術(shù)
面試結(jié)束時的操作技術(shù)
** 案例分析
第一部分 思維能力是高效識人、精準(zhǔn)招聘的根本：
強化面試官的思維能力、大腦開發(fā)
1、心理學(xué)思維廣度、深度訓(xùn)練
2、心理學(xué)注意力訓(xùn)練
3、正念技術(shù)訓(xùn)練、多角度看問題
** 個人演練、考試
4、神經(jīng)可塑性、大腦開發(fā)分析、訓(xùn)練
** 演練
第二部分 新時代下面試官應(yīng)該有的素質(zhì)、心態(tài)
1、應(yīng)該了解學(xué)習(xí)面試技巧對企業(yè)管理、對本部門工作的意義
2、新時代下面試官應(yīng)該有的心態(tài)解析
3、新時代下面試官應(yīng)該有的素質(zhì)解析
溝通能力訓(xùn)練
管理心理學(xué)、人格學(xué)基礎(chǔ)技巧
面試前全面了解崗位情況的能力
很好的表現(xiàn)力—展示企業(yè)的優(yōu)勢
** 面試工作中遇到的一些困難
** 用SWot法分析自己做為面試官的長處、短處
** 行動學(xué)習(xí)
第三部分 招聘的基礎(chǔ)工作—崗位分析與需求溝通、細(xì)化職位描述
1、工作說明書的要點解析
** 案例：XX集團工作說明書案例
2、工作說明書對面試工作的意義—如何用
對招聘的崗位匹配的應(yīng)用
** 任務(wù)分析內(nèi)容對招聘的指導(dǎo)作用
** 任職資格的寫法對招聘的指導(dǎo)作用
** 協(xié)作關(guān)系的寫法對招聘的指導(dǎo)作用
第四部分 招聘渠道分析與選擇
1、招聘渠道分析的基礎(chǔ)信息：分析本企業(yè)的人才供求情況
本企業(yè)的人才供求情況分析
SWOT法分析
2、人才來源與搜索技術(shù)
* 人才搜索五步法
3、招聘渠道梳理與優(yōu)化
內(nèi)部與外部渠道分析
內(nèi)部人才庫的管理與激勵技術(shù)
針對企業(yè)目前難招的崗位的渠道梳理
不用獵頭的高管搜索渠道如何達成：招聘平臺搜索簡歷
4、Referral 招聘模式應(yīng)用
Referral 的招聘模式適合本企業(yè)的哪些崗位分析
Referral 的招聘模式的優(yōu)勢與風(fēng)險
5、獵頭渠道優(yōu)化
與獵頭打交道如何規(guī)避風(fēng)險
獵頭合作合同條款分析與談判
催獵技巧
** 行動學(xué)習(xí)
第五部分 電話篩選人才：*程度的減少工作消耗
1、 電話篩選要素分析
電話篩選話術(shù)及禮儀
電話篩選中如何吸引候選人
** 案例：被“放鴿子”是怎么回事？
2、電話篩選中離職動機判斷工具、話術(shù)和練習(xí)
3、電話篩選中對職業(yè)興趣經(jīng)典提問
4、電話篩選中的薪酬溝通
如何通過對方對薪酬問題的回復(fù)辨別其心態(tài)、職業(yè)定位等信息
5、電話篩選中如何應(yīng)用讀心術(shù)技術(shù)：“聽其聲、辯其人”
通過語言的情感、節(jié)奏、音色等辨別對方的情緒、性格類型與崗位匹配度
** 角色扮演、行動學(xué)習(xí)
第六部分 面試登記表、篩選簡歷、面試提問技巧解析
1、 重視應(yīng)聘登記表
從筆跡中判斷應(yīng)聘者的性格、習(xí)慣
面試登記表中的聯(lián)系人判斷應(yīng)聘者心態(tài)
面試登記表中的空白處判斷應(yīng)聘者行為習(xí)慣
** 案例：XX集團公司應(yīng)聘登記表樣本解析
2、 如何從簡歷中了解、篩選應(yīng)聘者
簡歷中的自評、排版分析
簡歷中的最近一家工作說明
如何根據(jù)簡歷情況提問
** 簡歷案例分析
3、結(jié)合管理心理學(xué)、冰鑒、讀心術(shù)技術(shù)的面試提問技巧
10種提問方式分析
針對不同的應(yīng)試者情況需選擇不同的提問技術(shù)
提問技術(shù)如何結(jié)合心理學(xué)、讀心術(shù)應(yīng)用
** 每種提問現(xiàn)場演練
第七部分 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用
1、結(jié)構(gòu)化面試代替非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢
2、結(jié)構(gòu)化面試實施流程及開場、結(jié)束的要點
3、為什么結(jié)構(gòu)化面試要建立題庫
** 題庫樣版及要點分析
4、非人力資源部門應(yīng)該配合哪些工作
5、結(jié)構(gòu)化面試工作量大、如何解決
如何根據(jù)工作任務(wù)分析確認(rèn)結(jié)構(gòu)化面試的考評要素
** 案例：XX集團公司結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場實施案例分析
** 案例：XX集團公司結(jié)構(gòu)化面試的題庫案例
第八部分 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技術(shù)
1、題的選擇是難點：按STAR法則設(shè)置討論題
2、HR部要細(xì)化對面試官的培訓(xùn)工作
3、操作細(xì)節(jié)
對學(xué)員的分組分析、場地安排、設(shè)備、物品安排
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計應(yīng)注意哪些
** 案例：XX集團公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題庫演示
** 討論結(jié)合本公司崗位情況、如何設(shè)計題目
操作中用到的各表格的設(shè)計
** 案例
5、對應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)如何評價
** 案例：XX集團公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試現(xiàn)場視頻案例解析
第九部分筆試題目設(shè)計及與運用體系
1、筆試的優(yōu)缺點
2、分三個不同層級出筆試題
初級、中級、高級崗位類型筆試題分析
** 案例：XX集團公司筆試題案例分析
3、筆試題設(shè)計要點解析
結(jié)合圖形設(shè)計、心理測驗、邏輯性題、思維深度測驗
** 案例分析
第十部分 新時代下：純心理學(xué)的開放式測評體系在招聘中的尤其重要
1、九型人格現(xiàn)場測試講解
** 現(xiàn)場測試、講解
2、PDP管理測試
** PDP管理測試現(xiàn)場測試、講解
3、色眼識人
不同人格特點解析
** 色眼識人現(xiàn)場測試、講解
4、投射效應(yīng)
投射效應(yīng)理論解析
應(yīng)用于面試的話術(shù)分析
如何應(yīng)用投射效應(yīng)辨別應(yīng)聘者的真實性
** 案例：XX集團公司人才測評的羅夏墨跡案例解析
【唐惠玲 老師簡介】
北京大學(xué)MBA，清華大學(xué)EMBA，中國科學(xué)院心理學(xué)碩士
高級心理咨詢師、高級人力資源管理師
企業(yè)培訓(xùn)師，健康管理師
授16年、26年團隊管理、人力資源功底
16年心理學(xué)、測評功底
“讀心術(shù)”應(yīng)用企業(yè)管理第一人
關(guān)健人才選拔
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/260960.html
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