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總裁人力資源實戰(zhàn)

【適合對象】董事長、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。不分行業(yè)，中小企業(yè)效果*。

【課程大綱】 
一、什么是人力資源管理
（一）人力資源的基本概念
1、定義：關(guān)于人才的選、用、育、留等一整套管理與培養(yǎng)系統(tǒng)。
2、作用：選拔和培養(yǎng)更多 的人才，以滿足公司快速發(fā)展的需求。
3、目標(biāo)：人力資源管理的最高境界，是建立不依賴于任何能人的公司。 
（二）對照：人力資源管理的三重境界
（三）成長型企業(yè)，人力資源管理的五大困局
（四）如何破局
 
二、人力資源管理體系
（一）企業(yè)管理體系：戰(zhàn)略、人才、運營、文化
（二）人力資源管理體系
1、人才戰(zhàn)略——“備胎”決定一切
2、招聘錄用——選擇大于培養(yǎng)
3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)——回報最高的投資
4、薪酬績效——讓奮斗者富起來
5、員工關(guān)系——契約之上的和諧
6、企業(yè)文化——為團(tuán)隊賦能
7、股權(quán)激勵——人人成為經(jīng)營者
8、運營復(fù)制-——建立不依賴于任何能人的公司

三、人才戰(zhàn)略——“備胎”決定一切
（一）人力資源管理的所有問題都是“備胎”不足的問題
（二）什么是“備胎”？？
示范：用《組織架構(gòu)圖》做好人才規(guī)劃
（三）關(guān)于A/B角制度的解惑
（四）訓(xùn)練課：A/B角計劃訓(xùn)練

四、招聘錄用 ——選擇大于培養(yǎng)
（一）問題與分析
1、為什么天天招聘，就是招不到到合適的人才？
2、為什么招聘時感覺不錯，來了之后才發(fā)現(xiàn)并不如意？
3、為什么招進(jìn)了公司，不久就自己辭職了？
4、為什么通知了那么多人面試，結(jié)果就來了不到一半？
5、為什么一個人面試一個樣，招聘是標(biāo)準(zhǔn)化好，還是經(jīng)驗型的好？
6、為什么高管招聘的成功率非常低，職業(yè)經(jīng)理人真的很難找嗎？
（二）先有一位合格的人力資源經(jīng)理
（三）人力資源經(jīng)理招聘標(biāo)準(zhǔn)（示范）
（四）打開招聘渠道
（五）招聘的前提是制定各崗位的《招聘標(biāo)準(zhǔn)》
（六）員工選擇企業(yè)的理由   
工具：銷售人員招聘標(biāo)準(zhǔn)（示范）
（七）中高管招聘流程
（八）招聘的基本程序
（九）招不到人時的戰(zhàn)略決擇

五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)——回報最高的投資
（一）問題與分析
1、為什么新來的員工，很快就流失了呢？
2、為什么老員工，多年以后成了“雞肋”？
3、為什么待遇很高，優(yōu)秀的員工還會離職呢？
（二）我們的員工培訓(xùn)是如何做的？
（三）培養(yǎng)的基本方式
公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、外送培訓(xùn)、外來培訓(xùn)、親自傳授、檢查培養(yǎng)、績效評估、上級幫助、師徒傳授、
工具：我們年度的培訓(xùn)計劃是什么？
（四）培訓(xùn)管理要點
1、老板必須是首席培訓(xùn)師
2、培訓(xùn)必須結(jié)合公司年度重點
3、培訓(xùn)必須符合公司個性化特點 
4、培訓(xùn)必須簡單、實用、生動、可持續(xù)化

六、薪酬績效——讓奮斗者富起來
（一）問題與分析
1、為什么團(tuán)隊沒有積極性？
2、為什么優(yōu)秀的人會離職呢？
3、為什么新的薪酬績效方案落不下去？
（二）責(zé)、權(quán)，是“利”的前提
（三）組織架構(gòu)為戰(zhàn)略和商業(yè)模式服務(wù)，分工要明確
工具：人力資源部部門職能說明書（示范）
工具：人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)說明書（示范）
（四）《崗位職責(zé)說明書》是第二份用工合同
1、您的崗位職責(zé)應(yīng)當(dāng)包括哪些？  （是不是）
2、這些職責(zé)的考核指標(biāo)是否合理？（對不對）
3、您是否愿意承擔(dān)這個職責(zé)？    （愿不愿）
4、您是否有能力承擔(dān)這個職責(zé)？  （能不能）
（五）薪酬基本結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎+其它
（七）員工晉級制度
（八）國家規(guī)定與企業(yè)福利
（九）薪酬改革的風(fēng)險提示

七、員工關(guān)系——契約之上的和諧
（一）問題與分析
1、為什么當(dāng)初兄弟情誼，最后不歡而散？
2、為什么昨天還在一起吃飯，今天告你到法庭？
3、為什么老板覺得對得起大家了，但是好像人人都感覺公司對自己不公平？
（二）重要理念
1、和諧不等于和氣
2、寬容不等于縱容
3、平等不等于平均
4、人性化不等于人情化
（三）員工關(guān)系管理的重點工作
1、預(yù)防為主，2、敏銳觀察，3、文件簽字，4、營造氛圍。

八、股權(quán)激勵——人人成為經(jīng)營者
（一）問題與分析
1、為什么內(nèi)部股權(quán)激勵失敗的多？
2、為什么股權(quán)激勵不是分配，更多是分擔(dān)？
3、為什么全員持股多半會出問題？
（二）什么是股權(quán)激勵，什么樣的人可以成為股東
（三）操作要點
1、運營成熟 2、人才到位  3、實際投資  4、約法三章

九、運營復(fù)制——建立不依賴于任何能人的公司 
（一）問題與分析
1、為什么能人走了，企業(yè)業(yè)務(wù)會停擺了?
2、為什么人管人很累，還是每天死盯不放？
3、為什么高人來了，公司系統(tǒng)跟人走了，高人走了，公司還得回頭收拾“爛攤子”？
4、為什么有的公司不怕人走，業(yè)務(wù)發(fā)展還非常穩(wěn)定？
（二）用5i運營模式，打造不依賴于任何人的執(zhí)行系統(tǒng)
1、i1:結(jié)果清楚
   i1是執(zhí)行的第一步，是起點，是前提。結(jié)果定義要清楚，就是要在行動之前，清楚地知道要做什么。
2、i2:方法明確
   i2是方法，在運營中主要指流程。i1只回答了“做什么”，i2回答了“怎么做”。流程復(fù)制的是團(tuán)隊與模式。 
3、i3 :過程檢查
   i3是對執(zhí)行過程進(jìn)行檢查，檢查的目的，不是罰員工的錢，不是找員工的茬，而是要防止出現(xiàn)不可挽回的不良結(jié)果，這個不良結(jié)果就是客戶不滿意，甚至投訴。
4、i4: 即時獎罰
   i4是考核，是獎罰，是對結(jié)果的評價，是對執(zhí)行人的激勵，用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法）自己打分的方式，對當(dāng)月的重點結(jié)果實行總結(jié)與評價。
5、 i5:改進(jìn)復(fù)制
    i5是改進(jìn)復(fù)制，經(jīng)常發(fā)生的問題就要改進(jìn)，改進(jìn)成功的方法就要復(fù)制。改進(jìn)計劃又回到i1中，以此形成管理閉環(huán)，5i模式周而復(fù)始。
課程小結(jié)與分享。

總裁人力資源實戰(zhàn)