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人力資源管理的內(nèi)容

    培訓收益：
    1、提升企業(yè)管理者的人員發(fā)展意識；
    2、強化企業(yè)管理者的人力資源管理認知；
    3、明確管理者在人力資源管理中的責任；
    4、掌握業(yè)務經(jīng)理如何帶領團隊，達成目標；
    5、掌握管理者在人力資源管理的必備技能；
    6、激勵員工、培養(yǎng)員工、留住員工，強化執(zhí)行，降低核心人才的流失率。

    培訓背景：
    為什么有的部門很少能實現(xiàn)預定業(yè)績目標？為什么有的部門總是找不到對的人？為什么有的部門員工流失率總是居高不下……非人力資源經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
    據(jù)統(tǒng)計，如果各管理者都具備一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％！作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間在管人，70％的時間在做事；高層管理者應當一半時間用于管人，一半時間用于做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。這一切的出現(xiàn)很大程度上同部門負責人（即非人力資源經(jīng)理）不善于進行人力資源管理緊密相關。如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢？

    培訓大綱：
    一、人本管理 順應時勢
    1、前言
    2、人本管理
    3、職位分析的重要性
    4、管人理事與管事理人
    5、人力資源管理的6P理論
    7、做適合的高層
    （1）、職業(yè)化的含義
    （2）、高層管理干部管理技能
    （3）、工作運行技能
    （4）、人際技能
    8、高層干部的角色定位
    （1）、高層干部在上司面前的角色
    （2）、從自身發(fā)展認識高層干部
    （3）、他人角度認識高層干部
    （4）、如何帶團隊
    （5）、高層干部的角色
    案例：高層干部的苦惱
    案例：高層干部如何帶隊伍

    二、管理者的角色認知與人力資源職責
    1、管理者的管理角色認知
    2、管理者的人力資源職責
    3、管理者的職業(yè)發(fā)展路徑
    4、人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值
    5、管理者扮演好管理者角色的球體模型
    討論：人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？
    1、管出高績效團隊
    （1）、如何管理團隊
    （2）、帶團隊最重要的是理團隊
    （3）、老板為什么要設高層
    （4）、職責和責任差異
    案例：如何管理團隊

    三、現(xiàn)代人力資源管理概述與企業(yè)HR問題
    1、人力資源管理功能模塊介紹
    2、企業(yè)人力資源管理典型問題
    3、管理者與人力資源部門的關系
    4、人力資源管理的內(nèi)容及六大運行系統(tǒng)
    5、業(yè)務管理者的人力資源管理角色認知

    四、非人力資源經(jīng)理如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）？
    討論：我們平時是如何進行面試的？效果如何？
    1、面試考官經(jīng)常失敗的原因
    2、掌握人才招聘的基本程序
    3、了解人才甄選的基本原則
    4、如何選擇有效的招聘渠道
    5、如何高效閱讀和篩選簡歷
    6、管理者的招聘面試職責
    7、管理者的面試實戰(zhàn)技巧
    8、*設計部門職位的招聘標準和要求
    9、管理者在面試開始時的四個注意事項
    10、管理者建立良好面試氛圍的三個技巧
    11、案例：華為高層管理人才的選拔原則

    五、非人力資源經(jīng)理如何管理好部門員工績效（用人）？
    討論：績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？
    1、什么是KPI和BSC
    2、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
    3、有效運用績效結果激勵下屬
    4、管理者為什么要做好績效管理
    5、管理者要掌握的績效管理流程
    6、管理者和下屬的績效考核方式
    7、如何為部門和下屬設計績效指標
    8、管理者如何為下屬設計KPI績效指標
    9、管理者如何為下屬設定任務和選擇目標
    10、管理者與人力資源部在考核中的角色分工
    11、案例：某公司部門秘書職位KPI指標設計

    六、非人力資源經(jīng)理如何用好薪酬激勵下屬（用人、激勵人）？
    討論：您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？
    1、了解薪酬設計的基本思路
    2、管理者如何對下屬進行調(diào)薪
    3、管理者如何給下屬分配獎金
    4、管理者如何為下屬確定薪酬標準
    5、積極參與評估確認部門各職位價值
    6、搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)
    7、管理者需要了解員工對薪酬最在意的三個方面

    七、非人力資源經(jīng)理如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）？
    1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處
    2、管理者如何對下屬進行工作輔導
    (1)批評的BEST原則
    (2)輔導下屬的五個誤區(qū)
    (3)善用“批評”的藝術輔導下屬
    (4)對下屬進行工作輔導的方法與步驟
    3、管理者如何培養(yǎng)下屬
    (1)管理者培養(yǎng)下屬的主要方法
    (2)如何對下屬進行離崗培訓（OJT)?
    (3)如何對下屬進行在職教練（OJC）?
    (4)建立部門內(nèi)部學習與知識共享機制

    八、非人力資源經(jīng)理的留人之道（留人）？
    討論：只有升官、發(fā)財才能留住人才嗎？
    1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧
    2、留住人才的12個方法

    九、人員效能提升的大方法
    1、給所有管理層干部下達“人創(chuàng)績效”或“工資費用率”的指標
    案例：不斷向公司申請增加員工人數(shù)，又沒有有效的薪酬績效模式，導致出現(xiàn)：1個和尚挑水喝，2個和尚抬水喝，3個和尚沒水喝現(xiàn)象。
    2、管理層下達人效績效指標
    （1）、如生產(chǎn)部下達“人均產(chǎn)值或人均產(chǎn)量”，銷售部下達“人均銷售額或人均毛利額”；
    （2）、二線管理層下達工資費用率指標：如行政部、財務部、人事部都可以給工資費率。
    3、對所有的基層員工實行量化薪酬模式
    還有很多企業(yè)還在給基層員工發(fā)固定工資，固定工資就是告訴員工要少干活，因為多勞不能多得，多做卻會多錯，導致員工們都不愿意主動多做工作，為了少做工作，就會有怠工心理，怠工就是造成人效浪費的重要原因之一。
    4、對于各基層員工應該如何定制量化薪酬
    （1）、銷售員工：提成為主；
    （2）、生產(chǎn)工人：計件為主；
    （3）、二線員工：工作定價
    （4）、研發(fā)員工：基點定價；
    5、優(yōu)化流程
    一家企業(yè)流程不優(yōu)化、設備不更新是很難提升效率的，所以我們做薪酬改革也就是為了讓管理者和員工們都有意愿去不斷優(yōu)化各項工作流程，以實現(xiàn)提升人效的目的。
    6、善于使用工具
    優(yōu)化流程就要善于使用各種工具，而不是單一靠人工去完成，這里指的工具不僅僅只有表格，還有各種軟件系統(tǒng)，現(xiàn)在市場上有很多免費軟件，如盯盯等都可以幫助企業(yè)提升管理效率，以提升人效。

    十、培訓總結
    1、知識點回顧
    2、課程總結
    3、Q&A

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