課程描述INTRODUCTION
崗位分析與薪酬設(shè)計管理
· 人事總監(jiān)· 薪酬主管· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：蔡巍
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
崗位分析與薪酬設(shè)計管理
學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等。
課程簡介：
老板覺得工資不低，可是招聘很困難，如何調(diào)查是市場薪酬行情？
企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣，動誰的奶酪，是個大問題？
營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動人……
研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結(jié)果大家挑肥揀瘦……
經(jīng)理總說人不夠，如何控制編制？
年終獎如何分？老板要求總額控制，還需要和公司部門個人業(yè)績掛鉤，如何操作？
加薪的規(guī)則如何設(shè)計？
如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?！秿徫环治雠c薪酬設(shè)計》這門課從講述薪酬設(shè)計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實用性強。
培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分 概述
二個目標(biāo)，一個核心，五大基本要素
一、薪酬設(shè)計的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情
四、薪酬設(shè)計考需要考慮的問題點：
職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計的矛盾點：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績好，個人業(yè)績不好獎金如何發(fā)？——團隊與個體的矛盾
按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制？還是獎金制？
第二部分
一、崗位分析：
1、 崗位分析的三大目標(biāo)
－優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
－編制任職資格
－確定編制
2、職責(zé)編制的方法
－如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
－職責(zé)編制的方法；
－分工需要考慮的問題；
－縱向分工
－橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化
－如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計
－職位族劃分與晉升通道的設(shè)計；
－崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
－業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
－勞動效率定編法；
－比例法；
－預(yù)算控制法；
第三部分 薪酬設(shè)計
一、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進行價值衡量
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見的職位評估的工具介紹；
4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問題；
6、職位評估案例
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進行比較，進而進行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調(diào)查；
－如何自己做調(diào)查；
－如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、回歸曲線的編制；
5、如何確定薪酬水平；
6、薪酬水平數(shù)據(jù)分析，企業(yè)確定工資水平時考慮哪些因素？
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進，如何設(shè)計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、各項工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運用？
3、薪酬的幅度與重疊度的計算；
4、寬帶還是窄帶；
5、薪級的劃分；
6、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
－薪酬水平
－行業(yè)特點
－管理層次
－歷史傳統(tǒng)；
－職位序列；
－四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br />
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4、如何評估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?nbsp;
五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時候用提成制？什么時候用獎金制？提成制需要注意什么問題？
1、提成制與獎金制的特點
2、什么時候用提成，什么時候用獎金
3、提成制需要注意的問題點
4、獎金制度需要注意的問題點
六、獎金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產(chǎn)的計件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎金制，獎金制操作中需要注意什么問題？年終獎，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
3、年終獎設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
－幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
－幾種模式優(yōu)缺點的對比；
－集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、獎金設(shè)計與外部因素的影響
行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險？
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響；
八、研發(fā)人員的項目獎金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？
1、項目整體獎金應(yīng)該如何確定
2、項目成員如何分配？
九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；
企業(yè)如何進行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進行分析與風(fēng)險控制？
2、如何給員工設(shè)計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；
培訓(xùn)講師：蔡巍
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。
2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實踐經(jīng)驗，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。 課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
崗位分析與薪酬設(shè)計管理
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