課程描述INTRODUCTION
管理者職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)容
培訓(xùn)講師：劉峰松
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
管理者職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)容
課程大綱
開篇植入：領(lǐng)導(dǎo)的層次
1職場角色
1.1認清角色
對上級
協(xié)助者
參謀者
執(zhí)行者
分擔者
跟從者
對平級
服務(wù)者
協(xié)助者
監(jiān)督者
幫助者
追蹤者
分擔者
考核者
指導(dǎo)者
對下級
指引者
領(lǐng)路者
指導(dǎo)者
監(jiān)督者
追蹤者
培育者
考核者
宣貫者
釋疑者
幫助者
服務(wù)者
激勵者
1.2角色扮演
面對上司各種角色的扮演方法
面對同級各種角色的扮演方法
面對下級各種角色的扮演方法
2為何領(lǐng)導(dǎo)
2.1領(lǐng)導(dǎo)目的
2.2領(lǐng)導(dǎo)作用
3以何領(lǐng)導(dǎo)
3.1素養(yǎng)之商
智商概念與作用
情商概念與作用
德商概念與作用
靈商概念與作用
心商概念與作用
逆商概念與作用
美商概念與作用
志商概念與作用
財商概念與作用
導(dǎo)商概念與作用
創(chuàng)商概念與作用
膽商概念與作用
3.2技能準備
人文技能
專業(yè)技能
管理技能
3.3五大領(lǐng)導(dǎo)類型
老虎型
孔雀型
貓頭鷹型
無尾熊型
變色龍
3.4 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風格分類
專制型領(lǐng)導(dǎo)方式
民主型領(lǐng)導(dǎo)方式
4領(lǐng)導(dǎo)之道
4.1領(lǐng)導(dǎo)之魂
人力資本管理
人力資本的特點
人力資本投資收益的特性
4.2領(lǐng)導(dǎo)之道
公理
公正
4.3領(lǐng)導(dǎo)之心
公心：出發(fā)點與歸宿符合企業(yè)文化，考慮企業(yè)利益、大眾訴求
愛心：關(guān)心與愛護公司、員工，宅心仁厚，不做怨婦、潑婦
賞心：從各種角度欣賞公司、員工，辯證地看積極面
同心：多角度（包括他人、第三方）去考慮、謀劃、處置
誠心：不設(shè)局、不虛偽
耐心：實事求是地看待客觀的變化規(guī)律，不急躁、不急功近利
細心：關(guān)注細節(jié)并做好細節(jié)
4.4領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)
法律法規(guī)：國家與地方的法律條文與司法解釋；
員工手冊：公司的《憲法》級文件；
戰(zhàn)略與規(guī)劃：價值觀、*目標、工作任務(wù)；
流程：性善論、人性化管理工具。讓流程解放管理者；
制度：案例法只能是極少數(shù)的做法。依法執(zhí)法是正道；
職務(wù)說明書：職責、權(quán)力、工作關(guān)系、素養(yǎng)要求、工作方式等。
5領(lǐng)導(dǎo)之術(shù)
5.1職業(yè)規(guī)劃
你是誰？你要什么？你怎么得到？
什么是職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)各階段規(guī)劃的側(cè)重點
職業(yè)生涯類型
職業(yè)規(guī)劃要素
規(guī)劃的資源
如何進行資源認知
如何認知組織
如何認知社會
如何認知自我
職業(yè)規(guī)劃的模式
5.2配置授權(quán)
配置內(nèi)容
授權(quán)內(nèi)容
權(quán)利限制
5.3溝通協(xié)調(diào)
溝通與合作游戲
溝通案例
溝通的作用
這些不是溝通
溝通三要素
溝通的身份
認知溝通身份的原則
身份認知誤區(qū)
身份認知練習
溝通類型與應(yīng)對
分析型
駕馭型
平易型
表現(xiàn)型
溝通方式的系統(tǒng)配置
溝通障礙
溝通禁忌
溝通應(yīng)知應(yīng)會50條
與同事溝通的技巧——用溝通達成理解
與下屬溝通的技巧——用溝通代替命令
與上級溝通的技巧——用溝通代替參議
傾聽也是表達
5.4績效考核
績效思想決定績效體系構(gòu)成。
績效管理體系構(gòu)成:管理目標、實施機構(gòu)、績效制度與流程、績效結(jié)果應(yīng)用。
如何確定績效管理目標
如何設(shè)置績效管理機構(gòu)
績效制度的必要構(gòu)成
績效管理流程
績效結(jié)果的應(yīng)用范圍
績效考評方法的四大類型
結(jié)果導(dǎo)向
行為導(dǎo)向
品質(zhì)導(dǎo)向
綜合型
績效考評主要方法的特點、適用范圍與設(shè)計方法
圖解式評價量表法
關(guān)鍵事件法
目標管理法
日清日結(jié)法
360度考評法
平衡計分卡法
合成考評法
相對評價法
案例：以下幾種考評方法是否可行。
績效指標的來源
績效指標的設(shè)計原則與方法
績效指標單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則與方法
績效指標單元結(jié)構(gòu)模板
5.5薪酬激勵
什么是薪酬
薪酬管理的目的
廣義薪酬和狹義薪酬的構(gòu)成
結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型
薪酬構(gòu)成對員工的影響
薪酬模式主要有哪些
如何制定和實施崗位工資制
如何制定和實施薪點工資制
不同職位員工的薪酬體系
如何進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
薪酬體系的設(shè)計流程
如何把握激勵技巧
工作設(shè)計的意義及思路
薪酬管理制度的構(gòu)成
5.6培育培訓(xùn)
培育與培訓(xùn)的目的
培育培訓(xùn)體系構(gòu)成
培訓(xùn)與輔導(dǎo)的途徑
培訓(xùn)與輔導(dǎo)的要則
培訓(xùn)與輔導(dǎo)的核心技巧
輔導(dǎo)新工作的技巧
培訓(xùn)的誤區(qū)
5.7時間管理
十項個人時間陷阱
組織的時間殺手（有形）
組織的時間殺手（無形）
時間管理80/20法則
排列優(yōu)先次序：重要緊急法
抗干擾管理
5.8會議管理
議題與議程的確立
會前準備
會議控制
會議決議
會后跟蹤
5.9流程制度
流程的意義
組織與流程
流程的基本要素
流程的分析
流程的分級
流程的梳理
流程常見問題
流程設(shè)計原則
流程優(yōu)化方法
制度與流程制訂、修訂、執(zhí)行的誤區(qū)
自動執(zhí)行的制度與任務(wù)
制度的魔力之案例：秦國的崛起與18世紀英國“犯人船”。
制度的魔力之問題：到目前為止，還沒有哪一個企業(yè)組織的執(zhí)行，能夠達到納粹德國那樣的水平：*的服從與心甘情愿地執(zhí)行！而納粹德國的這種兇猛執(zhí)行，也仍然無法挽救法西斯主義必然滅亡的命運。為什么？
執(zhí)行什么樣的制度與任務(wù)：1自管理、自組織；2主體歸位、利益自嵌。
制度設(shè)計的流程。
什么是科學合理的管理制度：強烈的自驅(qū)力使得員工的行為符合組織要求。
制度設(shè)計，就是借助當事人的利益追求和利益博弈，來自動地實現(xiàn)組織的政策意圖和制度目標。
堵不如疏，巧妙的制度設(shè)計，就是在各個當事方的利益追求和博弈之間，尋求一條巧妙的解決之道。
制度不好，我們就不得不通過人為的努力，來彌補企業(yè)運作和管理機制的不足，既勞心勞力，效果也不好。
循序漸進，簡單易行。
引導(dǎo)過失的制度
問題：為什么遲到后寧愿請假不去？ 為什么會請人打卡？
遇到有章不循、執(zhí)行不力的問題，譬如：遷延拖拉、推諉扯皮、職能墻等，不妨回過頭來審視一下相關(guān)的制度，很有可能是制度本身存在著這樣或者那樣的缺陷。
討論：為什么肇事司機既不救助傷者也不報警，有時候甚至也不是逃之夭夭，而是選擇先把人軋死？
制度常見通病：
案例：兩個完全不同的新營銷員績效考評指標體系。
從網(wǎng)上扒下來的“制度范本”
大而無當?shù)墓芾碇贫?
互相矛盾、相互牽絆、自行其是的管理制度
網(wǎng)絡(luò)上的績效考評體系可以用嗎？
設(shè)置好制度
解析：打麻將的女人——制度的力量
6領(lǐng)導(dǎo)禁忌
6.1 規(guī)劃策劃的禁忌
6.2 下達任務(wù)的禁忌
6.3 追蹤檢查的禁忌
6.4 總結(jié)工作的禁忌
6.5 領(lǐng)導(dǎo)下屬的禁忌
6.6 協(xié)作幫助的禁忌
7職場舞臺 如何演戲
如何認識自身的世界觀、人生觀、價值觀。如何給自己定位。
問問自己：
在人群中自己最希望扮演什么角色
在人群中最希望自己起到什么作用
什么是自己最想要的
什么是自己最不愿意舍去的
自己最需要怎樣的生活方式
什么事情最令您傷心、失望
大家現(xiàn)在都會怎樣評價您
您喜歡交談嗎
您喜歡出主意嗎
您會仗義執(zhí)言嗎
你會甘當助手嗎
您喜歡承擔責任嗎
您喜歡面對亂局嗎
自尊自重
自己不躬身彎腰，別人的腳永遠踏不上你的背。
自己不躬身彎腰，別人的腳永遠踏不上你的背；
你的表現(xiàn)，基于你希望別人對你的理解；
自重與尊重，不要騷擾別人；
自重也是對別人的尊重；
尊重是交往的基礎(chǔ)；
禮儀是尊重的表現(xiàn)；
尊崇有助于合作。
助人達人
錦上添花不如雪中送炭；
樂于助人者更容易成功；
助人成功者本身就是成功的；
助人就是經(jīng)營你的職場資源；
助人的方式應(yīng)該是受助人樂意接受的；
助人可以讓受助者知道。但是不要夸耀；
接受別人的幫助，比幫助別人更容易拉近關(guān)系。
進退有度
謙虛是美德。但是，該得的一定要強調(diào)自己的權(quán)利。讓出去的才會被珍惜，才會收獲尊重與感謝；
該現(xiàn)身就現(xiàn)身，該承擔就承擔。你能挑重擔，組織才會給你相應(yīng)職責；
該處于助手或幕后的，不要羨慕幕前的人。不要和前臺爭功；
不能把握的要掉。放掉以后還有機會；
不該出現(xiàn)的場合、組織不要出現(xiàn)；
該退出的場合、組織要退出；
抓住機會，不要因小失大；
不要用盡所有的機會。
給別人一點機會。
你的舞臺可以容納他人；
糾錯就行，不要迫害靈魂；
給別人機會也是給自己機會；鼓勵探究式的犯錯是創(chuàng)新型、學習型組織的基本素養(yǎng)；
為別人鼓掌；
把機會告訴同事
苛責會令人敬而遠之；
不要占盡所有的功名。
有禮有節(jié)
禮節(jié)過猶不及；
禮節(jié)表現(xiàn)你的修養(yǎng)；
禮節(jié)確立雙方關(guān)系；
禮節(jié)要時刻在心中；
禮節(jié)是強大的表現(xiàn)；
禮節(jié)表現(xiàn)你對別人的認識；
給予對方能夠接受的禮節(jié)。
經(jīng)營人脈
讓別人覺得他有價值；
讓別人覺得你有價值；
找別人幫個小忙。給他一個誠懇的感謝；
利用血緣、學緣、地緣、事緣、友緣等
建立人脈；
你對別人的虧欠是你建立人脈的好借口；
幫人解憂；
做人參謀；
找出共同的過往；
找出共同的興趣；
好口碑有助好人脈；
共同的愛好有助于人脈；
不求回報的幫助有助人脈。
自省容人
不要攬功諉過；
不要吹毛求疵；
寬容是一種強大；
真誠向別人道歉；
檢討自己是快樂的；
寬容別人是幸福的；
做事留一線，來日好相見；
告訴別人你的寬容；
寬容是本分不是恩賜；
不要向第三者夸耀你的寬容；
不僅認錯，還要告訴別人你要怎么改；
不要急著說“不是我的錯”。要想想為什么別人認為是你的錯。
關(guān)注人情
誰都不是機器與工具；
凡事都有原因：內(nèi)心的原驅(qū)力；
告訴別人：他錯了。但是，你理解他的心情；
越是反常的越要多想想：什么原因影響了他？
不要非要別人在“是”與“是”之間做選擇；
不要分析、探究別人的隱私后，把結(jié)果晾曬；
在交待別人工作時，考慮一下這個工作能否兼顧他的家庭；
與別人交談、做事時，考慮一下他對于過程和結(jié)果的感受。
本分負責
首先明確職責；
責任比能力更重要；
盡職盡責，追求完美；
愿意負責的人是讓人放心的人；
你愿意負責，職場才會讓你負責；
替人擔責會打開自己的上升通道；
負責是基本的職業(yè)道德；
掌握對工作負責的方法；
職場厭棄推卸責任的人；
你給世界以完美，世界給你以驚喜。
勇于擔當
主動承擔風險，抓住機會，表現(xiàn)膽略與能力；
意外的風險、困難實際上是大運來臨之前的風雨；
躲在困難、風險后面，出頭的機會就會一再溜掉；
遇到問題首先想“怎么辦”，不是想“追究誰”；
勇于擔當也是為別人解圍。為回報種下回報的種子
從來不說：“這事跟我沒關(guān)系。”而是說“需要我做什么”。
不可替代
木秀于林、脫穎而出有風險。但是，不可替代是精彩人生的必備條件；
不可替代是立足職場的優(yōu)勢；
不可替代是對于公司文化而言；
不可替代是對于團隊角色而言；
不可替代是對于崗位需要而言；
做一些別人不做的事；
做一些別人做不了的事；
做一些別人做不好的事。
不具威脅
讓別人認識到：你的強大對于他是個好處而不是威脅;
以你的實際幫助、給予證明：你是不具威脅的；
適當透明是讓別人放心的有效措施；
職場威脅往往來自于實力相當方；
禮讓弱勢群體；
寬容之心待人。
適當讓功
可以讓功的人可堪重任；
讓功是自信、強大的表現(xiàn)；
讓功也是躲避矛頭的辦法；
有才有德才能讓組織放心；
一專多能
做自己命運的主人；
選擇自己的人生之路；
一種技能就給人一種希望；
一種技能就是一種生存之道；
要作掌握工具的手，不做被手利用的工具；
結(jié)交可以開闊眼界的朋友；
結(jié)交可以開啟心智的導(dǎo)師；
利用業(yè)余時間學習與歷練；
告訴別人你還有其它本事。
職場戒律
24條職場中*不能做的事。
感恩的心 感謝有你
不管別人為何幫你，你畢竟受益了；
不管別人沒有幫成，人家為你出力了；
有人幫你，就是在增益你的品牌；
有人幫你，心靈感到溫暖、不孤單；
有人幫你，說明你受到組織、同事的認可。
回報幫助是基本道德；
回報幫助會得到更多；
真誠感激首先在口頭；
真誠感激要實際行動；
傳遞幫助，不斷增值；
不要拿原則回饋恩情；
不要因后怨而否前恩；
不要只感謝直接援手；
要感謝真正的領(lǐng)導(dǎo)者；
要感謝幫你解圍的人。
管理者職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)容
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