課程描述INTRODUCTION
非HR經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：韓超
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非HR經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)培訓(xùn)
課程大綱
一、管理思維與人力資源管理意識
現(xiàn)階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知與定位
回顧反思：領(lǐng)導(dǎo)與管理的責(zé)任不同
各級管理者的管理思維修煉
企業(yè)的管理就是發(fā)信號
管理者魅力的非權(quán)力影響力
人力資源管理理念
人力資源體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密相連
深度總結(jié)：管理思維的再認(rèn)識
管理者：從左腦思考到*思考
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者---雁群效應(yīng)
各層管理者的錯位現(xiàn)象
人力資源管理獲取核心競爭力
人力資源管理不只是人力資源部的事
公司對部門人力資源管理的要求
部門經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任劃分
職務(wù)分析和崗位設(shè)置
以船東的責(zé)任感來做船工
優(yōu)秀經(jīng)理人的職業(yè)化修煉
職業(yè)管理者的角色心態(tài)
二、管理者的選才智慧---內(nèi)部面試官
了解企業(yè)人力資源招聘策略
面試官在企業(yè)選才系統(tǒng)中的角色
面試考官常犯的選才錯誤
選拔失敗的四大原因分析
高效面試的四項(xiàng)保障
勝任力的冰山模型
勝任力：判斷候選人符合崗位要求
面試的一般性程序及時間控制
結(jié)構(gòu)化面試訪談的主要技術(shù)
面試中判斷候選人的信息來源比例
面試官的傾聽技術(shù)與溝通策略
城市新生代：追求快樂與自我價值
新生代的個性特質(zhì)與工作模式
從五個方面了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)
STAR行為面試法及實(shí)踐應(yīng)用舉例
如何了解應(yīng)聘者的動機(jī)特征
選拔優(yōu)秀員工的能力與文化適應(yīng)性分析
晉升基層主管需要考察六項(xiàng)維度
管理者選將要關(guān)注人的內(nèi)心
不同管理層的管理技能勝任力分析
三、管理者的育才策略---培養(yǎng)與培訓(xùn)
企業(yè)如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才
管理發(fā)展瓶頸：“難為無米之炊”
人才孵化環(huán)境中忌諱的行為
培訓(xùn)既是藥品又是保健品
直線上司對培訓(xùn)的支持
管理者提出培訓(xùn)需求的依據(jù)
勝任力差距分析確定員工培訓(xùn)需求
勝任能力的重點(diǎn)是行為描述
管理者應(yīng)該是內(nèi)部*培訓(xùn)師
四、管理者的御人技術(shù)---績效與薪酬
績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工
基于目標(biāo)管理的PBC業(yè)績管理體系
績效考核與績效管理的原則
員工績效管理流程
員工綜合素質(zhì)的360度評估
有效的績效反饋面談步驟
薪酬匹配的失衡狀態(tài)分析
績效管理新機(jī)制:3P薪酬模式
崗位體系、薪酬體系和績效管理三者的關(guān)系
案例：新實(shí)習(xí)生失誤的處罰
心態(tài)：stay hungry, stay foolish
基層管理者晉升職涯的發(fā)展區(qū)域
企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的機(jī)遇
管理難題：相互推諉的根源
管理難題：打工心態(tài)的現(xiàn)象
管理難題：明爭暗斗的幫派
管理難題：新老難融的沖突
案例：應(yīng)對主管的“軟釘子”
剛?cè)嵯酀?jì)的管理層團(tuán)隊(duì)管理
中基層管理者的績效模型
激勵：管理者的價值觀需求排序
五、管理者的用人技能---發(fā)展與激勵
“人才加速儲備庫”計(jì)劃
人力資源職業(yè)發(fā)展層級
主管對下屬的職涯輔導(dǎo)
管理者塑造令行禁止的管理團(tuán)隊(duì)
管理者溝通的技術(shù)與藝術(shù)
管理者常見溝通中的暴力
組織的軟環(huán)境對員工發(fā)展的影響
馴鹿與狼的生存辯證法則
企業(yè)內(nèi)部“斑馬線”的啟示
管理發(fā)展---實(shí)踐的科學(xué)
全面差異化激勵的策略與方法
課程總結(jié)：
管理人員常用的人力資源管理技巧
非HR經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/238657.html
已開課時間Have start time
- 韓超