人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班
講師：Frank邵 瀏覽次數(shù)：2544
課程描述INTRODUCTION
人力資源經(jīng)理管理研修班
培訓講師：Frank邵
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：4天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源經(jīng)理管理研修班
第一模塊 人力資源系統(tǒng)與招聘
第一部分 人力資源管理系統(tǒng)概述
人力資源管理框架體系
從業(yè)務來到業(yè)務去的人力資源運營流程
組織戰(zhàn)略與組織能力建設
人力資源管理的六大模塊建設
人才梯隊與關鍵人才管理
第二部分 實戰(zhàn)招聘技能，如何看人不走眼
人力配置與人力規(guī)劃
結構化面試的5個關鍵步驟
直線經(jīng)理與HR在招聘面試中的角色分工
如何從簡歷中捕捉關鍵信息？
怎樣進行專業(yè)的面試開場？
如何設計面試問題？
崗位素質(zhì)模型在人才甄選中的應用
如何做出正確的錄用決策
第三部分 人力資源與人力資本開發(fā)
直線經(jīng)理如何與人力資部合作共贏
未來人力資本開發(fā)的趨勢
直線經(jīng)理如何適應e-HR時代的到來
第二模塊 績效管理與績效考核
第一部分 認知績效管理與考核
1、目標管理的內(nèi)涵要義
2、目標-績效管理常見問題分析
缺乏目標共識—本位主義傾向，沒有大局觀
缺乏要點監(jiān)控—目標分解沒有抓住關鍵要因
缺乏責任意識—員工參與度低績效溝通不良
3、績效管理的三個層次含義與三大循環(huán)
績效考核
績效診斷
績效提升
4、績效考核的三大價值
導向性
標準化
行為化
5、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的比較
現(xiàn)代績效考核關注員工是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段，傳統(tǒng)的人事考核關注于考核的數(shù)字結果
現(xiàn)代績效考核著眼于未來績效的提高，傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)的考核
現(xiàn)代績效考核依靠績效目標的牽引和拉動，強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導，傳統(tǒng)的人事考核強調(diào)考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位
第二部分 建立以目標為導向的以KPI為核心的戰(zhàn)略績效管理體系
1、目標設定的SMART原則
明確性（Specific）
衡量性（Measurable）
現(xiàn)實性（Achievabl）
相關性（Relevant）
時限性（Time-bound ）
2、目標-績效指標分解要點
二八法則的運用
分析成功關鍵要因
3、以企業(yè)目標為導向的KPI指標體系的開發(fā)
科學分析工具運用
SWOT分析
頭腦風暴
要因分析
系統(tǒng)思考、科學分析--企業(yè)戰(zhàn)略成功要因分析（SWOT分析、頭腦風暴）(此部分內(nèi)容以學員實際練習分解結合點評)
運用二十/八十法則、尋找關鍵成功要素—目標分解與企業(yè)戰(zhàn)略成功要因?qū)?此部分內(nèi)容以學員實際練習分解結合點評)
績效衡量控制標準與權重設定要點
標尺比例設定的原則
第三部分 崗位KPI的開發(fā)與建立
1、以崗位分析與主要職責為基礎
2、以工作流程內(nèi)外客戶為導向
3、把握二十/八十法則設定日常常規(guī)工作的績效標準
第四部分 業(yè)績、能力與態(tài)度在績效考核中的關聯(lián)性及考核結果的應用
1、業(yè)績考核結果的應用
2、能力考核結果的應用
3、態(tài)度考核結果的應用
第五部分 績效面談技巧
1、績效面談的目的
對績效的表現(xiàn)雙方有一致的看法
指出優(yōu)點所在與待改進的缺點
雙方對某項缺點所訂的改進計劃看法一致
協(xié)議下一個考核階段工作要項及績效標準
2、績效面談的事前準備
單獨一間辦公室是最理想的場所
桌椅安排最好不要隔著辦公桌相對
考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得
面談時間的選擇
績效面談的原則與技巧
建立并維護彼此的信賴
鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔
集中于未來而非既往
優(yōu)點與缺點并重
以積極的方式結束面談
第六部分 Q&A
第三模塊 薪酬體系設計與管理
第一部分 崗位價值評估
重點收獲
1、案例分析：將軍的煩惱
2、崗位價值評估的5大原則
3、崗位價值評估方法的介紹——海氏國際評估法 4、崗位價值評估的步驟
1）成立崗位評估小組（明確工作規(guī)則與注意事項）
2）培訓評估方法與試評估
3）崗位職責介紹與正式評估（評估過程中常犯的錯誤解析）
4）總結與分析
5、崗位價值評估結果的應用
1）崗位序列表的建立
2）崗位職位職等圖的建立
3）薪點表的建立
第二部分 薪酬體系設計
重點收獲
1、薪酬的戰(zhàn)略本質(zhì)
1）薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略
2）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
3）薪酬的基本構成
4）自助式福利清單設計
2、薪酬結構設計的步驟
1）薪酬政策線的繪制
2）確定固定工資中位值和級差
3）確定固定工資的帶寬以及紅圈、綠圈的處理
4）固定工資與浮動工資的比例
3、 不同層級人員薪酬激勵機制
1）項目式研發(fā)人員薪酬激勵機制
2）大客戶營銷人員薪酬激勵機制
3）中高層年薪操作方法
4）股權激勵與年終分紅方案
第四模塊 培訓與發(fā)展
第一部分 培訓體系
1、歡迎詞、課程簡介
2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓的作用及分類
4、培訓的指導思想，方針和策略
第二部分 課程體系需求分析
1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）
2、培訓課程體系的分類原則及方法
3、培訓課程體系實例分析
4、課程體系設計練習
5、培訓需求鑒定方法和技巧
（1）什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需
（2）靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？
（3）靜動態(tài)需求的意義
第三部分 需求量化
1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓需求鑒定及量化分析練習
第四部分 培訓KPI管理
1、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果
2、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例
3、回顧總結
第五部分 培訓三大工程
1、回顧第一天的內(nèi)容
2、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型
3、制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析
（1）中期發(fā)展規(guī)劃
（2）年度培訓計劃
（3）月度培訓計劃
第六部分 培訓計劃和培訓推廣
1、培訓預算和計劃實例分析
2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”
3、培訓計劃學員練習
第七部分 課程管理和培訓評估
1、培訓計劃學員練習：講師點評
2、培訓課程的管理
3、實例分析
4、設計培訓課程的關鍵
5、課程設計技巧及簡易模板
6、實例分析
7、培訓評估
（1）培訓后如何跟進
（2）五級培訓效果評估的方法
（3）評估的前提-管好你的培訓過程
（4）三、四級評估實例演示
（5）提高培訓的效果轉(zhuǎn)化率
第八部分 培訓報表、內(nèi)訓師管理、甄選外部講師
1、培訓報表
（1）根據(jù)公司的特點確定重點課程
（2）重點課程的計劃，實施及跟進
（3）培訓報表實例及其分析
（4）如何通過培訓報表監(jiān)控培訓進展
2、培訓檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
3、培訓管理軟件簡介
4、內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理
5、如何甄選外部培訓師？甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧
6、組織內(nèi)培訓氛圍的營造
（1）如何讓高層管理者重視培訓？
（2）如何讓中層管理者配合培訓？
7、如何讓員工愿意參加培訓？
8、培訓體系建立行動計劃
9、回顧總結
人力資源經(jīng)理管理研修班
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