《HR新視野：源自華為與BAT的組織發(fā)展OD實(shí)踐》
講師：程功 瀏覽次數(shù)：2563
課程描述INTRODUCTION
華為與BAT的組織發(fā)展OD實(shí)踐培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：程功
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
華為與BAT的組織發(fā)展OD實(shí)踐培訓(xùn)
【課程背景】
V.CA 時(shí)代，企業(yè)未來商業(yè)環(huán)境高度不確定，技術(shù)破壞式創(chuàng)新、人才流動(dòng)直接帶來了組織的快速迭代和靈活變化，“新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)、新組織”日益受到管理者的重視。
.組織如何應(yīng)對日趨復(fù)雜的外部環(huán)境？
.如何有效承接未來發(fā)展戰(zhàn)略？
.如何讓組織擁有面對變化的能力？
這需要組織發(fā)展和各級管理者進(jìn)化組織、轉(zhuǎn)變思路，尋找到合適的方法。本次課程將從對未來商業(yè)環(huán)境分析出發(fā)，確定新經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展的模式與設(shè)計(jì)思路，結(jié)合BAT、華為、大量一線互聯(lián)網(wǎng)和標(biāo)桿企業(yè)正在進(jìn)行的探索和實(shí)踐案例，*的國內(nèi)外OD理論的內(nèi)化與分析模型，為ODer、各級管理者提供組織設(shè)計(jì)思路，提升組織治理能力，為組織干預(yù)和變革提供整套方法。
【課程特色】
理論與實(shí)操結(jié)合：將知識點(diǎn)（模型、工具、先進(jìn)理念）分析細(xì)化、深入講解，并結(jié)合名企案例充分展開，給學(xué)員充分互動(dòng)和獨(dú)立思考時(shí)間
體驗(yàn)式培訓(xùn)：六大情景演練親身體驗(yàn)如何設(shè)計(jì)企業(yè)組織發(fā)展方案并實(shí)施落地
對標(biāo)名企：掌握華為、BAT、大量一線互聯(lián)網(wǎng)和標(biāo)桿企業(yè)等名企OD實(shí)戰(zhàn)方法體系
【學(xué)習(xí)對象】
HR管理者：希望從組織發(fā)展角度系統(tǒng)解決問題的HR、HR 經(jīng)理、HR 總監(jiān)
企業(yè)高管：CEO、副總、總監(jiān)、各級業(yè)務(wù)管理者、意向了解或轉(zhuǎn)型 OD 的業(yè)務(wù)管理者、經(jīng)理、組織發(fā)展 OD 咨詢顧問
【課程內(nèi)容】
一、OD是什么？
1.大環(huán)境在發(fā)生什么變化？為什么掉頭向下？
.互聯(lián)網(wǎng)下半場：明晰變的邏輯、把握變的主線
.互聯(lián)網(wǎng)公司的自我救贖
【案例】裁員和杯酒釋兵權(quán)
【案例】京東：自我救贖 【案例】to C or to B to G？
.互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入“中年時(shí)代”
.對管理者現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力全面的挑戰(zhàn)開始！
.互聯(lián)網(wǎng)下半場：從公司+個(gè)人雇傭，變成平臺+個(gè)人合伙
2.從企業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、方法論看人力資源
3.OD是什么？OD有哪些內(nèi)容？OD與其他模塊的關(guān)系與區(qū)別？
4.兩大視角看OD；國內(nèi)OD實(shí)踐環(huán)境和企業(yè)OD水平盤點(diǎn)；
5.傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略視角和思維，有哪些不同？
.為什么要提戰(zhàn)略變革，組織先行
.互聯(lián)網(wǎng)的戰(zhàn)略思考出發(fā)點(diǎn)：從產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)到愿景驅(qū)動(dòng)
.關(guān)注用戶：用戶的生態(tài)價(jià)值，高于單一產(chǎn)品價(jià)值
.如何布局？從構(gòu)建核心競爭力到借力生態(tài)能力圈
【模型】工具：價(jià)值網(wǎng)絡(luò)示意圖
【案例】BAT的生態(tài)圈
.在價(jià)值網(wǎng)中生存，追求生態(tài)共贏：結(jié)構(gòu)效率>執(zhí)行效率、競爭效率
.如何理解競爭？追求多點(diǎn)、動(dòng)態(tài)競爭
.如何理解優(yōu)勢？追求短期競爭優(yōu)勢
.重新打造動(dòng)態(tài)的核心能力？機(jī)會往往出現(xiàn)在組織的邊界
二、組織設(shè)計(jì)原理：如何面向未來和客戶？
原則1：讓組織面向用戶
【模型】三位一體的價(jià)值圖：
將用戶反饋引入組織，讓變化發(fā)生，打造價(jià)值的三位一體
原則2：對組織進(jìn)行能力定位
【模型】組織資源模型
【模型】組織優(yōu)勢的模型
【情景演練】幾種不同組織類型的企業(yè)發(fā)展方式路徑圖
原則3：給組織劃界：用戶在哪里，組織邊界就在哪里！
原則4：讓組織面向內(nèi)部客戶
.縱向：鏈接戰(zhàn)略與執(zhí)行，上下一心；
【工具】戰(zhàn)略地圖
.橫向：優(yōu)化分工與協(xié)作，并肩作戰(zhàn)
【工具】RASIC職責(zé)梳理工具
【工具】跨部門合作項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制全視圖
三、組織結(jié)構(gòu)選型：如何配置資源？
1.過去50年組織結(jié)構(gòu)變革的要點(diǎn)
2.常見的企業(yè)形態(tài)的演變階段與規(guī)律
3.組織選型：資源配置及組合
.直線職能組織；
.流程型組織案例：
【案例】騰訊發(fā)展歷程與變革復(fù)盤
.客戶型組織：前中后臺的組織探索
【案例】美軍、google、阿里
4.未來已來：網(wǎng)絡(luò)組織的特點(diǎn)
【案例】Zappos合弄制架構(gòu)
四、組織治理：如何提升效率？
1.重新認(rèn)識組織：組織是如何運(yùn)行的？
.組織運(yùn)行的規(guī)律：結(jié)構(gòu)決定行為、熵、群體思維盲區(qū)
.如何進(jìn)行組織治理？
四大問題：山頭、腐敗/低效、懶惰/不作為、盲點(diǎn)
四大杠桿：機(jī)制、權(quán)力、資源、信息（決策）
兩大表現(xiàn)形式：水平與垂直
【情景演練】水平與垂直的測試
【情景演練】測試你組織的熵
.常見錯(cuò)誤的應(yīng)對措施
2.如何給組織賦能？
賦能的層次與內(nèi)容：
【模型】組織授權(quán)模型
【案例】京東、華為和今日頭條如何實(shí)現(xiàn)賦能
3.如何激活組織資源？
.人才：弱勝強(qiáng)、小勝大的“資源配置”方法
【案例】如何盤活存量的內(nèi)部人才市場？
【案例】中興人才資源的可視化實(shí)踐
.時(shí)間：組織不可替代的資源
【模型】組織時(shí)間分配模型
4.如何激活組織決策活力？
.A. 如何優(yōu)化決策程序？
B.如何解決決策調(diào)整中的認(rèn)知沖突？
C.如何決策調(diào)整中的情感沖突？
D. 組織決策的長效機(jī)制：華為和阿里的探索
5.如何激活組織機(jī)制活力？
.內(nèi)部市場化
.內(nèi)部競爭： 內(nèi)部灰度競爭、藍(lán)軍和紅軍
.回到更高一層
.從下而上創(chuàng)新、從上而下整合
【案例】QQ秀、游戲、微信紅包，怎么這么多新產(chǎn)品出現(xiàn)？
.分拆小團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)和特種部隊(duì)
.獨(dú)立孵化：想創(chuàng)新，離老板越遠(yuǎn)越好；想增量改革，離總部越遠(yuǎn)越好；
【案例】廣州的微信
【案例】亞馬遜kindle
.重新選擇愿景、重新選擇路線
五、組織干預(yù)與變革
1.體驗(yàn)群體動(dòng)力的藝術(shù)
【情景演練】重建人與人的鏈接
1.組織干預(yù)有哪些方法？ 個(gè)人層面：教練技術(shù)、roadmap
2.組織干預(yù)有哪些方法？ 團(tuán)隊(duì)層面：
.團(tuán)隊(duì)角色模型：診斷團(tuán)隊(duì)，比診斷單個(gè)人更有用
【工具】*團(tuán)隊(duì)模型 【情景演練】團(tuán)隊(duì)的角色評估
.復(fù)盤：積累團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，提升學(xué)習(xí)曲線的方法與步驟
.虛擬團(tuán)隊(duì)：如何在企業(yè)中運(yùn)用非正式的虛擬團(tuán)隊(duì)？
.行動(dòng)學(xué)習(xí)：突破業(yè)務(wù)瓶頸
【案例】騰訊新攀登計(jì)劃 【案例】廣州移動(dòng)val.e+
.贊賞式探詢：調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)氣氛的方法
.企業(yè)教練/教練式工作坊：提升老板，才能提升公司！
.游學(xué)：請進(jìn)來，送出去！
4.組織盤點(diǎn)與人才盤點(diǎn)
【案例】華為和騰訊的人才盤點(diǎn)實(shí)踐和工具
5.組織有效性診斷
【工具】V-top模型
6.如何主導(dǎo)組織變革？
.觀念博弈：“破山中賊易，破心中賊難”
.利益博弈：增量or存量？打江山易，守江山難；“屁股決定腦袋”
.人際博弈：一將功成萬骨枯
.代際博弈：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)
【工具】科勒變革八步法 【情景演練】如何說服公司推動(dòng)變革？
7.如何搭建組織干預(yù)的方案？組織結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)操經(jīng)驗(yàn)指引
8.如何改變組織心智
.鏈接未來價(jià)值、重構(gòu)愿景
.避免幸存者偏差
.建立善于“忘卻”的組織！
.回到初心
.從自我反省，到組織集體反?。?/span>
.領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊(duì)能力場的把握，是推動(dòng)創(chuàng)新的關(guān)鍵！
【講師介紹】
程功老師
.13年一線大型互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
.騰訊人力資源總部 組織發(fā)展經(jīng)理（COE角色）
.中國手游娛樂集團(tuán)（*納斯達(dá)克上市公司）人力資源總監(jiān)
.中興通訊 人力資源規(guī)劃經(jīng)理
.在組織發(fā)展、股權(quán)設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和績效管理方面有長期積累和豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)
.精通人力資源理論，具備很強(qiáng)的方法論、豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的大局觀，擅長咨詢和實(shí)操雙重經(jīng)驗(yàn)與能力
特別聲明：主辦方保留對課程信息（包括價(jià)格、日期、地點(diǎn)、師資、課程安排和其他細(xì)節(jié)等）進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利。
華為與BAT的組織發(fā)展OD實(shí)踐培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/236707.html
