非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
講師：艾志朋 瀏覽次數(shù)：2537
課程描述INTRODUCTION
非人力資源管理的培訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：艾志朋
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理的培訓(xùn)班
課程背景
直線經(jīng)理對(duì)自身角色和定位認(rèn)知不足，認(rèn)為對(duì)人的管理與自己無(wú)關(guān);
直線經(jīng)理粗暴管理，導(dǎo)致人才流失率高;
直線經(jīng)理對(duì)下屬培養(yǎng)不力，無(wú)人才梯隊(duì)培養(yǎng)意識(shí)或能力;
直線經(jīng)理面試技術(shù)不足，填寫(xiě)面試結(jié)果不規(guī)范;
直線經(jīng)理對(duì)本部門(mén)新入職員工管理不足，導(dǎo)致新員工流失;
直線經(jīng)理人對(duì)“定崗、定編、定額、定員”沒(méi)有概念，導(dǎo)致越快馬越加鞭;
直線經(jīng)理人對(duì)績(jī)效管理抗拒或無(wú)從下手，導(dǎo)致績(jī)效管理阻力重重;
直線經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力低下，管理手段“生、冷、硬”導(dǎo)致員工滿意率下降;
直線經(jīng)理人對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避無(wú)概念或無(wú)認(rèn)知，導(dǎo)致組織用工風(fēng)險(xiǎn)加大，容易造成不可挽回的損失;
培訓(xùn)對(duì)象
中高層管理者、儲(chǔ)備干部
課程收獲
解讀直線經(jīng)理人在企業(yè)人才系統(tǒng)中的角色定位及科學(xué)認(rèn)知;
熟悉人才管理的模塊化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化;
掌握人才選拔技術(shù)及標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程;
掌握人才培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵要素與環(huán)節(jié);
精通針對(duì)不同員工的“因才施用”，熟悉員工激勵(lì)因素與激勵(lì)技巧;
了解用工可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及學(xué)會(huì)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的方法、工具及運(yùn)用的技巧。
培訓(xùn)方式
培訓(xùn)需求調(diào)研：通過(guò)問(wèn)卷或訪談形式對(duì)企業(yè)進(jìn)行需求調(diào)查、初步診斷，幫助企業(yè)明確真實(shí)需求，梳理企業(yè)待解決問(wèn)題清單;
培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)：根據(jù)調(diào)研反饋情況，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題并結(jié)合同行業(yè)的相關(guān)現(xiàn)狀調(diào)整課程內(nèi)容，切實(shí)做到為企業(yè)量身定制培訓(xùn)方案;
培訓(xùn)課程實(shí)施：實(shí)施培訓(xùn)，并在實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)根據(jù)企業(yè)反饋情況進(jìn)行調(diào)整;
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：提供實(shí)用工具，輔助企業(yè)完成培訓(xùn)效果評(píng)估及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化報(bào)告。
課程大綱
一、人才現(xiàn)狀診斷分析
1.為何對(duì)招聘都有不滿?
2.越快馬越加鞭傷害了誰(shuí)?
3.優(yōu)秀的人才為何流失?
4.為何下屬不聽(tīng)話、不成長(zhǎng)、不和自己一條心?
5.為何勞動(dòng)糾紛一般都是企業(yè)敗訴?
二、部門(mén)經(jīng)理的角色定位與科學(xué)認(rèn)知——人才之道
1.部門(mén)經(jīng)理的角色定位:奴才與謀士
2.小組討論：誰(shuí)為誰(shuí)出謀劃策?
3.部門(mén)經(jīng)理與HR部門(mén)的關(guān)系與分工
4.部門(mén)經(jīng)理素養(yǎng)與能力的五個(gè)層次
5.職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)做好的五項(xiàng)基本工作內(nèi)容
6.部門(mén)經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)框架
7.部門(mén)經(jīng)理的勝任能力模型及勝任素質(zhì)模型;
8.工業(yè)模式VS農(nóng)業(yè)模式
三、部門(mén)的人力資源規(guī)劃——選人之法
1.如何預(yù)測(cè)本部門(mén)的招聘需求?
2.如何向人力資源部門(mén)提報(bào)本部門(mén)的招聘計(jì)劃?
3.如何做好人才梯隊(duì)的招募、培訓(xùn)、提升、調(diào)配?
4.如何解決“越快馬越加鞭”的怪現(xiàn)狀;
5.通過(guò)工作分析進(jìn)行“定崗”“定編”的思路與方法
6.不同序列的部門(mén)進(jìn)行“定編”的工具、方法、技巧
7.如何設(shè)計(jì)工作定額
8.如何測(cè)算崗位定額的飽和度?
9.“空編”與“超編”的規(guī)則
四、招聘管理與面試技巧——選人之術(shù)
案例：獅子大王招聘保安因何失敗?
1.找準(zhǔn)入對(duì)行的人——別找全能的鴨子
2.面試目的認(rèn)知
3.面試失敗的原因
4.結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)
5.優(yōu)秀人才的勝任力模型及面試經(jīng)驗(yàn)
6.主流的面試手段及人才測(cè)評(píng)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)分享
7.如何撰寫(xiě)結(jié)構(gòu)化的面試結(jié)果
8.“圈才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——建設(shè)人才儲(chǔ)備池(2個(gè)招聘管理工具);
9.“辨才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——人才甄選與測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)實(shí)操(五個(gè)人才測(cè)評(píng)工具);
10.角色扮演：面試控制和技巧訓(xùn)練
五、組織與分工——用人之術(shù)
1.職務(wù)分析的內(nèi)容
2.職務(wù)說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)
3.職務(wù)說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)法
4.崗位任職資格的維度及量化
5.工作環(huán)境要列明的要素
6.職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用
六、如何制定目標(biāo)——用人之器
1.目標(biāo)制定的依據(jù)
2.目標(biāo)制定的原則
3.案例1：如何量化設(shè)備管理
4.案例2：如何量化服務(wù)水平
5.目標(biāo)制定的工具
6.SWOT分析——態(tài)勢(shì)分析，知己知彼戰(zhàn)略分析
7.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解
8.平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCcard,BSC)
七、溝通與激勵(lì)——留人之術(shù)
討論：下屬的不足有哪些?
1.企業(yè)管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理;
2.員工勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型認(rèn)知
3.馬斯洛的需要層次理論
4.需求層次理論的推論
5.弗雷德理克.赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論
6.弗魯姆--期望理論
7.亞當(dāng)斯密的公平理論
8.激勵(lì)理論在工作中的應(yīng)用
9.如何準(zhǔn)確了解員工的需求點(diǎn)和激勵(lì)點(diǎn);
10.簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法;
11.九種不同性格的員工激勵(lì)方式;
12.員工離職原因分析與留人策略
13.五步做好成功的離職面談
14.優(yōu)秀人才回流的三個(gè)要素
15.作業(yè)：每天幽一默;
八、建立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)——用人之器
1.績(jī)效管理模式介紹及診斷分析
2.績(jī)效管理的流程
3.如何制定績(jī)效計(jì)劃表
4.如何制定組織目標(biāo)?
5.如何將組織目標(biāo)分解?
6.營(yíng)銷(xiāo)序列指標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)演練
7.生產(chǎn)序列指標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)演練
8.研發(fā)技術(shù)序列指標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)演練
9.職能部門(mén)技術(shù)序列指標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)演練
10.指標(biāo)量化思路——沒(méi)有不能量化的指標(biāo)
11.績(jī)效指標(biāo)量化的四種維度與方法
12.如何評(píng)估績(jī)效指標(biāo)的有效性
13.建立績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四種模式
14.如何與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通?如何與下屬對(duì)績(jī)效計(jì)劃表達(dá)成共識(shí)?
15.績(jī)效輔導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)及流程;
16.績(jī)效結(jié)果的反饋面談技巧——結(jié)構(gòu)化的面試工具
17.如何改進(jìn)員工的績(jī)效
18.績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
九、下屬培育與自我成長(zhǎng)——育人之道
1.下屬培養(yǎng)技能評(píng)估測(cè)試
2.下屬缺乏培訓(xùn)的原因分析
3.培訓(xùn)下屬的三種途徑分析
4.工作教導(dǎo)
5.新員工引導(dǎo)
6.培育下屬的要點(diǎn)—冰山模型
7.如何培養(yǎng)自己
十、人才梯隊(duì)建設(shè)——育人之法
1.人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性
2.后備人才崗位確定的4個(gè)步驟
3.候選人能力測(cè)評(píng)
4.不同職位能力測(cè)評(píng)方法分析
5.輸出能力測(cè)評(píng)報(bào)告
6.對(duì)候選人規(guī)劃整體培養(yǎng)計(jì)劃
7.采用集中培訓(xùn)授課的形式，彌補(bǔ)候選人能力的共性差距
8.采用其他培養(yǎng)方式，彌補(bǔ)候選人能力的個(gè)性差距
9.候選人培養(yǎng)合格進(jìn)入人才庫(kù)
十一、授權(quán)管理——用人之器
1.討論：領(lǐng)導(dǎo)力是如何獲得的?
2.管理者自身的弱點(diǎn)與修煉
3.用人難在知人——九種不同類(lèi)型下屬的分析與管理對(duì)策;
4.不同類(lèi)型的授權(quán)
5.時(shí)間管理工具表格及運(yùn)用技巧
6.目標(biāo)下的計(jì)劃管理及工具運(yùn)用
7.工作指派書(shū)的運(yùn)用
十二、總結(jié)與答疑
非人力資源管理的培訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/236286.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 艾志朋
[僅限會(huì)員]