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人力資源管理技能培訓(xùn)

課程目標(biāo)： 
1、幫助管理者正確定位，認(rèn)清角色，重視人力資源管理工作。
管理就是通過他人（并和他人一起）完成組織績效目標(biāo)，引發(fā)管理者對(duì)人力資源管理的本能性重視。
2、幫助管理者學(xué)會(huì)如何與人力資源部合作。
通過明晰管理者、人力資源部、員工在人力資源管理中的組織角色與分工，讓眾神歸位，引導(dǎo)管理者與人力資源部形成合力。
3、幫助管理者正確認(rèn)知人力資源管理。
使管理者充分意識(shí)到人力資源與部門績效達(dá)成的密切關(guān)系，意識(shí)到人力資源是一門專業(yè)、具有科學(xué)性，提升管理者對(duì)人力資源管理的理性認(rèn)知度。
4、幫助管理者提升人力資源管理技能。

課程大綱： 
第一部分 管理者象位明，方能立德業(yè)。
一、管理者是本企業(yè)（系統(tǒng)、部門）的人力資源經(jīng)理。
（一）管理者的定位
故事：掃落葉的和尚
故事：旅途中的局長
（二）何為管理者
互動(dòng)研討：何謂君子？
互動(dòng)研討：公司預(yù)算編制工作與ISO9000認(rèn)證體系
故事：楊森商務(wù)經(jīng)理與我的比拼
（三）管理就是通過他人（并和他人一起）完成組織績效目標(biāo)。
1、管理者人力資源管理工作現(xiàn)狀。
工具測試：管理者人力資源管理工作開展情況現(xiàn)場測試
2、企業(yè)人力資源管理水平是各級(jí)管理者的人力資源管理水平。

第二部分 管理者與人力資源部的合作
二、人力資源管理的組織分工
（一）人力資源部在人力資源管理中的組織分工
（二）總經(jīng)理在人力資源管理中的組織分工
（三）管理者在人力資源管理中的組織分工
（四）員工個(gè)人在人力資源管理中的組織分工

第三部分 管理者認(rèn)知人力資源管理
三、管理者理性認(rèn)知人力資源管理
互動(dòng)研討：人性化管理
令人頭痛的考勤
（一）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展
（二）人力資源管理是一門專業(yè)。
（三）人力資源管理具有科學(xué)性。
管理工具：崗位評(píng)估
（四）人力資源管理是系統(tǒng)性工程。
案例：老員工就這樣被辭了??？
（五）傳統(tǒng)人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
四、承載績效目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理模型

第四部分 人力資源管理技能提升
五、基于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃
（一）人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營與人力資源管理實(shí)踐工作的橋梁。
（二）人力資源規(guī)劃的兩項(xiàng)核心內(nèi)容
管理工具：人力資源規(guī)劃文本
六、確保企業(yè)高效運(yùn)作的組織架構(gòu)
（一）組織架構(gòu)的“六定”工作
故事：三個(gè)和尚沒水吃
（二）組織架構(gòu)管理
1、基于業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)。
管理工具：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)流程圖
案例：某企業(yè)采購部的組織架構(gòu)調(diào)整
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)用原則
（三）崗位管理
1、崗位職責(zé)管理
互動(dòng)研討：如何生成高效、實(shí)用的崗位職責(zé)。
2、人員編制管理
管理工具：企業(yè)預(yù)算編制工具（人力資源管理方面）
案例：某企業(yè)崗位與人員編制管理辦法
3、任職資格管理
故事：利茲卡爾頓飯店員工微笑服務(wù)的秘密
管理工具：與薪酬體系聯(lián)動(dòng)的《職位說明書》
4、職系管理
管理工具：崗位列表、職系表
案例分享：某企業(yè)職系圖
5、職等管理
管理工具：崗位等級(jí)表
管理工具：公司福利費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)確定曲線圖
6、職權(quán)管理
管理工具：人力資源管理工作權(quán)限表
管理工具：直線部門工作權(quán)限表
七、選對(duì)員工——道術(shù)兼進(jìn)
（一）招聘對(duì)于企業(yè)績效的價(jià)值。
（二）樹立正確的招聘理念。
1、“招”與“聘”是兩回事。
2、候選人是在擇業(yè)，而不是在求職。
3、何謂“成功招聘”。
（三）招才有道
1、第一道——遵規(guī)守紀(jì)，按“道”行進(jìn)。
管理工具：企業(yè)招聘流程圖
管理工具：《員工錄用審批表》
2、第二道——找“門道兒”，注重思路。
互動(dòng)研討：非招聘性人力資源供給
3、第三道——完善渠道，大片撒網(wǎng)。
（1）企業(yè)外部招聘渠道
實(shí)操方法：管理者如何拓寬人才招募渠道
（2）企業(yè)內(nèi)部招聘渠道
管理工具：某企業(yè)競聘上崗方案
4、用好招聘渠道——企業(yè)在招聘過程中應(yīng)注重的軟性問題
5、未雨綢繆——重視人才儲(chǔ)備工作
（四）選才有術(shù)
1、嚴(yán)把人才“入口關(guān)”。
故事：斯隆面試
視頻：令人尷尬的候選人
2、選才的實(shí)質(zhì)——辨識(shí)候選人與崗位的匹配度
（1）事和
（2）神和
（3）人和
4、精準(zhǔn)篩選簡歷
管理工具：簡歷評(píng)價(jià)工具
5、高效面試
情景模擬：您如何開展面試
互動(dòng)研討：面試前、中、后的成功關(guān)鍵
案例分享：某企業(yè)對(duì)候選人價(jià)值觀的面試評(píng)判
管理工具：結(jié)構(gòu)化面試
實(shí)操方法：面試LAL法
實(shí)操方法：面試“七問法”
6、人才甄選的其他常用技術(shù)與工具
八、育成員工——有的放矢
（一）樹立正確的培訓(xùn)理念。
1、讓培訓(xùn)投入直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的秘密
2、企業(yè)均衡發(fā)展的需要——全員培訓(xùn)
3、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要——構(gòu)建知識(shí)管理體系
4、注重員工思考習(xí)慣的培訓(xùn)。
互動(dòng)研討：如何消滅“差不多先生”與“可能女士”
5、避免“武功文教”。
6、請(qǐng)外部講師到企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)。
管理工具：成人學(xué)習(xí)效果金字塔
實(shí)操方法：如何在培訓(xùn)現(xiàn)場辨識(shí)人才
（二）找準(zhǔn)培訓(xùn)需求
互動(dòng)研討：如何確定員工培訓(xùn)需求
（三）有效開展在崗培訓(xùn)（OJT）
1、構(gòu)建在崗培訓(xùn)（OJT）體系
2、管理教練與管理者的區(qū)別
3、讓員工在成長中達(dá)成績效。
實(shí)操方法：管理者工作問詢與建議技巧
4、告訴員工什么是正確的。
故事：盲人摸象
（四）培訓(xùn)效果評(píng)估
管理工具：科氏四層評(píng)估
（五）制定年度培訓(xùn)計(jì)劃
互動(dòng)研討：如何向人力資源部報(bào)送年度培訓(xùn)計(jì)劃
（六）關(guān)注新員工培訓(xùn)
互動(dòng)研討：如何引導(dǎo)新員工
（七）簡單而實(shí)用的培訓(xùn)方法
九、用好員工——用人有方
（一）樹立正確的用人理念。
1、天下無不可用之人。
游戲：您看到了什么？
2、管理是一種嚴(yán)肅的愛。
3、注重人才梯隊(duì)建設(shè)
（二）管理者的言行是對(duì)下屬最有力、最有效的命令。
1、管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升
（1）領(lǐng)導(dǎo)“三力”（權(quán)力、能力、魅力）
（2）領(lǐng)導(dǎo)力提升的秘密
2、不做“二傳手”、“傳話筒”。
3、不要尋求下屬理解自己的壓力。
4、不與下屬搶功。
5、不在員工面前做“老好人”。
（三）管理就是溝通、溝通、再溝通。
游戲：您是一位汽車設(shè)計(jì)師
（四）績效管理
互動(dòng)研討：十字路口的交通管理
1、樹立正確的績效管理理念
（1）沒有考核的管理是無效的管理。
案例：某企業(yè)的工作計(jì)劃考核
（2）組織績效產(chǎn)生于組織外部。
（3）績效管理與績效考核不是一回事。
管理工具：績效管理循環(huán)
2、績效目標(biāo)設(shè)定
管理工具：業(yè)績合同六要素
（1）如何生成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
故事：怎樣將犯人送往澳洲
案例：一份《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核表》
（2）SMART原則的實(shí)踐應(yīng)用
實(shí)操方法：KPI的考衡標(biāo)準(zhǔn)來源
管理工具：銷售人員任務(wù)目標(biāo)設(shè)定工具
（3）平衡記分卡
故事：Xerox 公司的復(fù)印機(jī)業(yè)務(wù)
互動(dòng)研討：如何運(yùn)用平衡記分卡（戰(zhàn)略管理工具）對(duì)普通員工進(jìn)行考核
（4）績效考核政策制定重于績效考核指標(biāo)確定。
案例：某企業(yè)績效考核對(duì)銷售行為的高效引導(dǎo)
（5）考核評(píng)價(jià)規(guī)則設(shè)計(jì)
（6）化解兩個(gè)難點(diǎn)問題
互動(dòng)研討：職能類人員的考核
互動(dòng)研討：工作態(tài)度、工作行為的考核——如何讓苦勞成為功勞
3、績效跟蹤輔導(dǎo)
（1）績效管理的真諦
（2）跟蹤員工不是不信任員工。
（3）跟蹤輔導(dǎo)的有效方式
4、績效考核
（1）構(gòu)建積極的績效考核面談文化。
情景模擬：績效考核面談
互動(dòng)研討：考核不是扣錢，而是幫助員工掙錢。
（2）管理者考核時(shí)常見的錯(cuò)誤
5、績效考核結(jié)果應(yīng)用
故事：遲到的學(xué)生
（1）績效考核結(jié)果在運(yùn)營管理方面的應(yīng)用。
案例：根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)生產(chǎn)設(shè)備配比的調(diào)整
（2）績效考核結(jié)果在薪酬管理方面的具體應(yīng)用
管理工具：績效考核結(jié)果如何影響工資晉級(jí)、績效工資（獎(jiǎng)金、提成）。
管理工具：基于部門考核結(jié)果的員工分檔
（3）基于馬斯洛需求層次理論的績效考核結(jié)果全面應(yīng)用。
（五）如何用好不同類型的員工
十、留住員工——惜才如金
（一）樹立正確的留人理念
1、驚人的“員工離職成本”
2、絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀：重招聘，輕留人。
互動(dòng)研討：由“麥凱66”客戶檔案管理系統(tǒng)引發(fā)的思考。
管理工具：蓋洛普Q12
3、人才是靠吸引來的，也是被吸引走的。
（二）完善留人體系
1、刨出員工流失原因。
管理工具：員工離職訪談表
2、員工離職前兆
3、員工離職規(guī)律
4、留人體系的構(gòu)建與完善
互動(dòng)研討：何時(shí)留人？留什么人？如何留人？留不住人，怎么辦？
（三）薪酬留人
1、樹立正確的薪酬管理理念
（1）“薪”與“酬”是兩回事。
（2）共贏薪酬福利體系
2、薪資體系設(shè)計(jì)的通用性與實(shí)用性原則。
3、完善薪酬管理體系。
管理工具：體現(xiàn)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)量的崗位等級(jí)表、薪酬等級(jí)表
管理工具：體現(xiàn)“高收益高風(fēng)險(xiǎn)”原則的薪酬結(jié)構(gòu)表
（四）事業(yè)留人
構(gòu)建命運(yùn)共同體——員工職業(yè)生涯管理
游戲：轉(zhuǎn)手指 & 向前進(jìn)
案例：基于多職業(yè)通路的員工崗位管理
案例：員工分級(jí)管理（職業(yè)認(rèn)證）體系
案例：某企業(yè)員工輪崗工作方案
（五）文化留人
1、人力資源管理的最高境界是文化管理。
2、為經(jīng)營服務(wù)的企業(yè)文化更能贏得員工的認(rèn)同。
案例：某企業(yè)的文化信條日活動(dòng)
3、營造優(yōu)秀的部門工作氛圍。
管理工具：部門管理手冊(cè)
（六）環(huán)境留人
1、感情留人——塑造軟環(huán)境
案例：某企業(yè)員工的家屬接待日活動(dòng)
2、構(gòu)建以人為本的工作環(huán)境
案例：能量加油站、小小圖書館……
（七）留不住人怎么辦？
結(jié)束語 知易行難
課程總結(jié)
人與人（組織與組織）之間的三大區(qū)別
德勝企業(yè)感悟
企業(yè)祝福語

人力資源管理技能培訓(xùn)