領(lǐng)導(dǎo)如何有效激勵員工
市場中充斥著各類幫助管理者激勵員工的理論方法。其中最簡單的答案就是“金錢”。因此，有關(guān)績效工資和獎金制度的理論，在激勵市場中一直占有相當(dāng)大的份額。然而，人們一直爭論不休的是：這些理論對組織績效有何影響？薪酬如何與業(yè)績掛鉤？績效評價是否會適得其反？還有其他激勵機制嗎？
薪酬的形式改變了歷史，也極大地改變了人們的世界觀。去年《經(jīng)濟學(xué)人》雜志揭示了在工業(yè)革命伊始勞動力大量涌入城市的原因：盡管工廠的工作條件惡劣，還是優(yōu)于他們在鄉(xiāng)下奴隸般的生活。
對那些遷移的人來說，成為領(lǐng)工資的雇員就意味著生活條件改善、自由度增加。在中國、在印度，人口仍在不斷地從最落后地區(qū)，遷徙到條件稍有改善的欠發(fā)達地區(qū)。他們尋求打工的機會從窮鄉(xiāng)僻壤向稍富足的地區(qū)遷移、從蒙昧無知走向高一等的教育、從日薄西山的傳統(tǒng)行業(yè)向欣欣向榮的新興產(chǎn)業(yè)流動。
事實上，更優(yōu)厚的收入驅(qū)使著人們在全球范圍內(nèi)遷徙。各國年輕人對美好未來心懷夢想、積極求學(xué)，各類學(xué)校皆人滿為患。
既然“金錢”有如此強大的驅(qū)動力，也許管理者根本不需要其他任何激勵手段了。那么為什么合理配置薪酬之后，企業(yè)的激勵機制仍舊缺乏競爭力？
答案源自一個被稱為“全距限制”（restriction of range）的統(tǒng)計現(xiàn)象：若每個人待遇相同，“金錢激勵”的理論就無法解釋人們之間的業(yè)績差異了。
一個成熟的市場遵循同工同酬。如果雇主為了有效的激勵支付更多費用，企業(yè)的利潤率可能會下降。他也不能按照員工的實際表現(xiàn)來付費，因為等不到最后工作結(jié)果出來的時候員工都跑光了。我們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異對于企業(yè)競爭力的影響遠不如想象中那么大。
所以，必須要倚賴心理學(xué)角度的解釋。“錢還是其他激勵機制”這個問題不能僅僅從字面上理解。如果員工獲得同等薪酬，這意味著每個人獲得了同樣的激勵，“金錢”作為最有效的激勵因素就失效了。這個時候，我們必須要尋找其他的途徑以增加激勵。
對金錢至上的人，增加薪酬的激勵仍然有效。但是，有一個很重要的原因促使管理者對心理學(xué)感興趣，因為他們想知道：員工的大腦會不會對不同形式的薪酬做出預(yù)期的反應(yīng)？
2000年獲得諾貝爾獎的心理學(xué)家丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）證明的正是這一點：人類的大腦可以被金錢影響，但我們沒有*的感覺器官去執(zhí)行那些極為復(fù)雜的計算。
我們工作不僅為錢，同時也為許多其他東西，比如自尊、友愛、成就感和目標歸屬。人類對這些非金錢的東西的興趣，將為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)提供更多價值。因此，管理者關(guān)注激勵心理學(xué)是可以獲得經(jīng)濟回報的。
公眾通常認為BI挪威商學(xué)院的研究人員分享的往往是有產(chǎn)者的世界觀，但我的一些同事最近被指責(zé)為“隱秘的激進分子”。原因是他們將金錢作為職場中的激勵因素和控制因素，這一觀點迅速被接納為類似政治信仰的東西。
從本質(zhì)而言，金錢作為激勵手段既非政治也非心理話題。如果你想了解得更為深入，邏輯學(xué)和統(tǒng)計學(xué)可以幫到你。
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