現(xiàn)代社會的激烈競爭，使得培訓越來越成為人力資源工作的“重頭戲”，但企業(yè)培訓工作在推行的過程中，并非是一帆風順的，它需要一個從排斥到認同再到形成習慣以及積極參與的過程。從目前我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看，存在著許多不適應企業(yè)生存和發(fā)展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低企業(yè)的競爭力，進而影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。目前企業(yè)培訓工作中普遍存在以下四個方面問題。
一、培訓觀念問題
主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益；培訓是為他人做嫁衣，是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；培訓是重要，但還有更多比它更重要的事情；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。
為什么企業(yè)領(lǐng)導把培訓工作當成“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”可有可無的事情呢？現(xiàn)代社會競爭殘酷，使企業(yè)所面臨首要問題就是生存，而生存最直接的表現(xiàn)，在于凈利潤在財務指標上的體現(xiàn)。但培訓工作的收效卻很難能夠立竿見影，培訓效果難以科學評估、無法用財務指標體現(xiàn)，使得這項“浪費錢”的事情，在企業(yè)遇到問題時作為“減負”的*。培訓的作用也常常被高層所忽略。
針對以上培訓態(tài)度不正確的問題，可采用以下應對策略：
1.轉(zhuǎn)變管理層的培訓觀念，正確認識企業(yè)培訓
正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎，企業(yè)領(lǐng)導必須轉(zhuǎn)變觀念，正確認識培訓工作。培訓管理人員應與企業(yè)高層管理者進行深度溝通，為管理層“洗腦”，使高層具有重視培訓的理念。
2.企業(yè)管理層的績效與培訓掛鉤
在管理層的績效考核指標中設定“部門培訓計劃完成率”、“培訓工作配合度”、“參與培訓課程課時數(shù)”等指標。
通過以上對策：
（1)變“培訓是可有可無的事”為“培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓，才能提高員工素質(zhì)，推動企業(yè)發(fā)展。
（2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓” 。隨著社會的發(fā)展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經(jīng)營狀況良好，并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓，企業(yè)有可能走向衰退。
（3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段”。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓經(jīng)營不好更不培訓經(jīng)營更差，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓，員工的態(tài)度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變“雇聘優(yōu)秀人才”為“培訓內(nèi)部員工為優(yōu)秀人才”。企業(yè)應注重內(nèi)部員工的培訓，自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，了解企業(yè)，并對企業(yè)有強烈的歸屬感，更易充分發(fā)揮自己的潛能。
（5)變“培訓是一種成本”為“培訓是一種投資”。 對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的“費用”，更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資，高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
二、培訓管理人手不足問題
大部分企業(yè)對培訓工作不太重視，培訓往往只是人力資源部日常事務工作的一部分。特別是在中小企業(yè)，培訓管理人員隸屬于人力資源部，很少是獨立的培訓部門。培訓管理人員配備不足、人手不夠。
企業(yè)其他部門人員認為培訓只是人力資源部的事、與我無關(guān)，一切都推得一干二凈；公司領(lǐng)導認為我花錢請專人來負責培訓，所有的培訓工作當然是培訓管理人員的職責。一千多人的工廠往往只配備一個培訓主管或?qū)T來負責整個公司的培訓工作，既要建立培訓體系、組織需求調(diào)查、制定培訓計劃、安排實施內(nèi)外部培訓、進行效果評估，還要維護員工培訓檔案，一個人即使有三頭六臂也無法應對這么多的日常事務。
由于培訓管理人員配備不足，每天都忙于應付日?，嵤?，到處救火，無法抽出時間和精力規(guī)劃企業(yè)的培訓體系、思考公司培訓發(fā)展方向，使得企業(yè)培訓工作漏洞百出、問題多多。只見培訓主管們忙忙碌碌、辛苦做事，卻不見企業(yè)培訓工作有任何的效果。培訓管理人員再有能耐也只有望天長嘆了，只恨人手太少，心有余而力不足。
要解決企業(yè)中培訓管理人手不足的問題，可采用以下方法來應對：
1.在公司條件允許的情況下，把培訓工作脫離人力資源部、成立獨立的培訓部門。集團公司可以建立自己的企業(yè)大學或培訓學院。
2.說服公司管理層，擴大培訓人員編制、增加培訓管理人手。
3.把企業(yè)的培訓工作逐級分為公司級和部門級兩類，對部門級的培訓權(quán)利下放，由部門自己負責實施。
4.在各部門設立兼職“免費”培訓管理員，負責處理部門培訓事務。
5.成立企業(yè)培訓管理委員會，拉各部門負責人“下水”，擴大培訓管理組織。
企業(yè)內(nèi)部培訓管理人手不足時，可由人力資源部牽頭成立培訓管理委員會，共同管理公司的培訓工作。培訓管理委員會設主席、委員和執(zhí)行委員等職位。主席由公司行政副總兼任、以示公司對培訓工作的重視，也便于培訓委員會內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)；委員由各部門負責人或其指定人員兼任，負責本部門的日常培訓管理工作；執(zhí)行委員由培訓主管兼任，具體負責培訓委員會的日常管理工作。
通過成立培訓管理委員會，明確主席、委員和執(zhí)行委員的職責，并形成定期的例會制度，既增強了企業(yè)對培訓的重視程度、便于培訓問題的溝通，又把各部門負責人拉進了培訓管理組織、增加了培訓管理人手。
三、預算及師資匱乏問題
據(jù)某權(quán)威培訓咨詢機構(gòu)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10%~15% [ii]。就目前情形而言，國有企業(yè)算是比較注重員工培訓的尚且如此，可想那些中小企業(yè)及民營私企對培訓費用的投入更是少之又少、勘稱可憐了。但這杯水車薪的培訓預算往往又成為企業(yè)遇到問題時“砍經(jīng)費”的*。
培訓管理人員經(jīng)常是“巧婦難為無米之炊”，為提高培訓效果，想請外部講師上課，卻為預算不足發(fā)愁；為降低培訓成本，決定實施內(nèi)部培訓，可尋來找去就是沒一個合格的內(nèi)部講師。請個“物美價廉”的外部講師難，找個“能講課”的內(nèi)部講師更是需要求爺爺告奶奶。
培訓預算不足、師資匱乏是企業(yè)普遍面臨的一大問題，這已嚴重制約著企業(yè)培訓工作的發(fā)展，許多企業(yè)已陷進了“預算不足→師資匱乏→偏重外部資源→培訓成本增加→預算嚴重不足”的怪圈。解決這一問題，可采取以下對策。
1.建立健全企業(yè)培訓預算制度。
培訓管理人員根據(jù)企業(yè)實際情況制定年度培訓預算，預算可按照企業(yè)營業(yè)額的千分比或員工工資總額的百分比來提取，也可以按照往年的預算為基數(shù)乘以一定的系數(shù)來確定。培訓經(jīng)費的管理要做到?？顚Ｓ茫乐拐加?、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用；培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。關(guān)鍵是要分清主次，把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。
2．建立、完善外部培訓機構(gòu)和外部講師資源庫
培訓管理人員搜集外部培訓機構(gòu)和外部講師的資料，可通過朋友、同事等人員的評價，網(wǎng)絡評價或親身試聽等方式對外部機構(gòu)和講師進行綜合評估、定級，不斷建立和完善外部培訓機構(gòu)和講師資源庫，方便企業(yè)外部培訓師資的選拔，并提高外訓的效果。
3．選擇長期穩(wěn)定的培訓機構(gòu)作為合作伙伴
挑選幾家知名度較高、師資雄厚、課程完善，且適合及滿足本企業(yè)外訓需求的培訓機構(gòu)作為長期穩(wěn)定的合作伙伴?？梢再徺I他們的優(yōu)惠學習卡或折扣課程來節(jié)約企業(yè)培訓費用。
4．減少無效的外訓，增加針對性的內(nèi)部培訓
外訓成本往往比內(nèi)訓成本高出很多，特別是邀請一些知名的專家教授講課，其課酬更是動輒成千上萬，但培訓效果卻很難保證。講師在臺上一陣“東吹西侃”、講的眉飛色舞，學員在下面“云里霧里”、聽的熱血沸騰，可培訓一結(jié)束大家很快就忘得精光。這種“聽著感動、想著激動、課后不動”的課程，聽著熱鬧、實則無效。既消耗了企業(yè)的時間和精力，也浪費了公司的培訓費用。應減少此類無效的外訓、多增開針對性較強的內(nèi)部培訓課程。
5．培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師隊伍，實施講師認證和評級管理
企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，不斷實現(xiàn)內(nèi)部“造血”功能，必須要培養(yǎng)一批自己的內(nèi)部講師隊伍。內(nèi)部講師了解公司的實際情況，培訓授課更有針對性，且培訓課酬又很低，真正是“物美價廉”非常實用。
企業(yè)只有建立完善的內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)、認證、評級管理和激勵制度，培養(yǎng)出了一批“招之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的內(nèi)部講師隊伍，才能避免“巧婦難為無米之炊”的尷尬、解決內(nèi)部培訓師資虧匱乏的問題。
（1)企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，制定內(nèi)部講師選拔標準，招募內(nèi)部講師人選。
（2)培訓主管制定內(nèi)部講師培養(yǎng)計劃，對候選講師進行內(nèi)外部兩種方式培養(yǎng)和訓練。外部培養(yǎng)：可外派送出聽公開課或邀請講師來公司內(nèi)部開展《“TTT”職業(yè)講師培訓》、《課程設計與開發(fā)》、《培訓演講技巧》等專業(yè)課程訓練；內(nèi)部訓練：內(nèi)部講師嘗試開發(fā)課程并培訓授課，組織講師輪流聽課學習，并定期召開講師研討會，不斷提升講課技巧。
（3)對內(nèi)部講師進行認證、評級管理，可設置儲備講師、初級講師、中級講師和高級講師四個等級。根據(jù)講師授課水平、自身能力、授課時數(shù)等指標，對內(nèi)部講師進行等級評定。合格的講師給予頒發(fā)公司內(nèi)部講師證書。不同等級的內(nèi)部講師其課酬也不同，等級高的講師享有更高的課酬和更多的優(yōu)惠政策，以此來激勵內(nèi)部講師不斷提升授課培訓技能。
（4)建立講師激勵制度。除了培訓講課發(fā)給課酬外，還應把培訓授課情況納入到講師的績效考核中，根據(jù)培訓業(yè)績發(fā)放獎金。內(nèi)部講師在轉(zhuǎn)崗、晉升、調(diào)薪、休假等方面也應給予特殊照顧。
四、培訓動力不足、缺乏激勵制度問題
企業(yè)員工參加培訓、提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。然而，當前企業(yè)普遍存在員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工學知識、學技術(shù)的積極性。同時，由于用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，造成了“培訓與不培訓一個樣”、“培訓好壞一個樣”的結(jié)果，嚴重打擊了員工對技能培訓的積極性。
如何才能提高員工培訓積極性，解決培訓動力不足的問題呢？
1．將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的優(yōu)劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據(jù)。變“要我學”為“我要學”。
2．建立崗位任職資格體系和培訓認證制度，明確崗位任職條件，實現(xiàn)持證上崗。能力不足、且未經(jīng)培訓者，嚴禁上崗。
3．推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業(yè)知識和實際操作技能等綜合考評，并將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據(jù)，促進員工自覺學技術(shù)、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。
4.建立與實施綜合培訓激勵制度，完善激勵機制，調(diào)動受訓者的積極性。
培訓工作是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)采取有效措施，構(gòu)建起綜合有效的培訓激勵機制，激發(fā)員工的培訓熱情。
（1)崗位激勵。培訓工作要有流動崗位和職位階梯做支持，企業(yè)要以工作分析為基礎確認出相關(guān)類型職務的縱向?qū)蛹夑P(guān)系和同一層級不同系統(tǒng)的橫向工作輪換關(guān)系，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術(shù)水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗。
（2)物質(zhì)激勵。按照市場經(jīng)濟運行規(guī)律將員工培訓管理與人事工作制度結(jié)合起來，實現(xiàn)培訓經(jīng)費的二次有效配置，利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供長久動力機制。
（3)精神激勵。在企業(yè)內(nèi)部，對培訓考核成績優(yōu)異者通報表揚，頒發(fā)榮譽證書，授予“學習精英”、“*培訓人”等稱號。
（4)文化激勵。從塑造企業(yè)文化入手，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識、尊重人才”的良好氛圍、“互相學習、整體思考”的團隊工作精神、“企業(yè)幫助員工自我實現(xiàn)”的“心理契約”，這種企業(yè)文化將以潛在的運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅(qū)策力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
（5)職業(yè)發(fā)展激勵。將培訓與員工“職業(yè)生涯設計”巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線，在經(jīng)過員工和企業(yè)共同確認的基礎上選擇適合個人的開發(fā)性訓練科目，這既使企業(yè)能夠根據(jù)發(fā)展進行人才儲備，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。
當然，不同企業(yè)其培訓工作中的問題和對策也各不相同，而本文僅針對一般企業(yè)中普遍存在的幾個主要問題進行簡單分析與研究、并提出對應的解決方案。以上論述，是筆者在實際工作中的真實體驗，表述稍顯粗陋，但愿能拋磚引玉，實屬幸甚。
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