彭小東老師在做廣告媒介行銷培訓(xùn)時，很多廣告銷售經(jīng)理 及企業(yè)老總hr都問到；彭老師我們?nèi)绾胃咝д衅负瓦x擇廣告銷售人員 確實廣告銷售人員非常難招更難選擇，尤其是現(xiàn)在招聘廣告銷售人員，有很多廣告?zhèn)髅焦驹谡衅镐N售基本沒有人去面試；那么對許多廣告銷售經(jīng)理而言，選擇合適的廣告銷售人員已成為工作中最棘手的部分。彭小東老師認為招聘如此之難，原因大致如下：
一.依賴單一信息來源。
有些廣告銷售經(jīng)理認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者時的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳。出現(xiàn)危機再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。
二.招聘周期過長。
在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
三.代價昂貴的錯誤
質(zhì)量管理大師戴明（dewing）曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說4萬美元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為4萬美元，多則可達此數(shù)目的3倍，即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當銷售經(jīng)理忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時，這部分成本就顯露出來了。銷售經(jīng)理在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。
當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：
1.此候選人銷售潛力如何？
2.他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛力？
3.要使他充分發(fā)揮其潛力，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？
當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以作出有根有據(jù)的決策了。
四.萬全的聘用程序
當然對廣告銷售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在廣告銷售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時，不妨考慮下面幾個因素：
1.隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
2.遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場合面試（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的了解。
3.從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
4.讓你的團隊也參與招牌過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？
5.回答關(guān)鍵問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
同時彭小東老師還強調(diào)了兩點:
第一，作為一個公司，如果不是考慮如何把廣告銷售人員培養(yǎng)起來，而是一直擴大外援，其實是一件得不償失的工作。銷售團隊的建設(shè)、培訓(xùn)、管理，在整個公司的管理工作中，尤其重要。
第二，彭小東老師認為一個人優(yōu)秀的或者是可以成為優(yōu)秀的廣告銷售員應(yīng)該具備以下素質(zhì)：靈活而不呆板，善于動腦；熱情而不冷漠，善于交際；良好的語言表達能力；得體大方的形體語言親和力；另外，彭老師想很特別的是，善于學(xué)習(xí)，做事不乏有自己的一套思路和行動方案。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/3015.html
