淺談技術型管理者的成長修煉
PPT講師/人力資源管理講師 李憲磊
提到技術、技能工人，大家很容易想到目前最流行的一個詞工匠精神。自2016年《政府工作報告》中*總理提出“工匠精神”之后，大家對技術型人才的成長又多了一個職業(yè)精神評判標準。
那么，究竟什么是工匠精神呢？工匠精神其實是特指工匠對自己的產(chǎn)品精雕細琢，精益求精的精神理念。工匠們喜歡不斷雕琢自己的產(chǎn)品，不斷改善自己的工藝，享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程，工匠們對細節(jié)有很高要求，追求完美和*，對精品有著執(zhí)著的堅持和追求，因此，許多具備了“工匠精神”的企業(yè)往往被譽為行業(yè)里的奢侈品牌，這也使得“工匠精神”在當今企業(yè)管理中有著重要的學習價值。
工匠精神既然是一種精神理念，當然需要傳承和發(fā)揚光大。作為工匠的前身技術工人，在成長的過程中自然會涉及角色的轉變，比如要通過言傳身教、通過師帶徒、通過授權等多種方式培養(yǎng)下一代接班人和技術能手等，這個過程中，我們的技術工人伴隨著企業(yè)發(fā)展需要也會逐步實現(xiàn)角色轉變，逐步成長為技術型管理者。
那么，技術型管理者如何才能更好的實現(xiàn)角色轉變呢，這里筆者結合自身的實踐經(jīng)驗，針對技術型管理者的成長修煉，整理出如下八種常見誤區(qū)，希望技術型管理者能夠引以為戒，少走彎路，快速成長為企業(yè)的技術領航人，為企業(yè)發(fā)展提供品牌積淀支撐。
首先，擺脫不了路徑依賴的慣性思維，凡事親力親為，無法鎖定責任歸屬。這是技術型管理者早期最容易犯的錯誤之一。作為技術型管理者，因為自己的技術功底扎實，常?？床粦T或者看不上下屬的行為和做事方法，甚至經(jīng)常有自己親自干的沖動，又或者遇到下屬的“問答題”就積極主動的想辦法、做嘗試，這樣既“累”壞了自己，又得不到員工的認可。所以，作為技術型管理者，我們面對下屬習以為常的“問答題”，甚至各種各樣的借口、抱怨，一定要擺脫路徑依賴的慣性思維。要鎖定責任歸屬，要讓下屬明確當你提出困難時，請你提出解決方法，然后告訴我哪一個解決方法是最好的。這樣才能集中精力做好管理工作。
第二，常把工作任務本身當成最終的目標成果。眾所周知，如果一個重要領域沒有設定目標，這個領域的工作很容易被忽視。而且，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，有了目標才能確定每個人或者每個細節(jié)的工作。就像我們因出差去A地需要購買火車票一樣，購買火車票僅僅是一個任務而已，我們的目標是要去A地，如果火車票緊張，我們可以通過購買飛機票、汽車票甚至騎行等方式也能夠到達A地，買火車票僅僅是解決問題的方法之一。所以，目標導向是取得成功的保證。
第三，跳不出崗位職責的小框架，缺乏整體意識。日常工作中，我們常聽到這樣的話“別人的事不關我的事情，我只要干好自己的事就好。”、“如果因為別人的原因導致我干不了事，這也不是我的責任。”、“他們研發(fā)部的水平不行，解決不了什么質量問題”、“他們業(yè)務部的人員水平太低了，基本的產(chǎn)品知識都不具備”、“他們生產(chǎn)部……”等等說辭，聽上去干不好工作理直氣壯的都怪別人，實則是跳不出崗位職責的框框，缺乏整體意識。要知道職責是對工作范圍和邊界的抽象概括，如果管理者沒有整體意識，就會讓職責成為一紙空文，自然無法達成任何目標。
第四，缺乏擔當?shù)挠職猓瑹o意中營造推諉之風。實際上，所謂管理，不是管好別人，而是管好自己。人們常說，我們不能改變環(huán)境，不能改變天氣，但是我們能改變自己，這話說的雖樸素但很有道理。如果管理者不愿自我擔當，遇到問題總喜歡推責任、找借口，那么下屬很快就能學會相互推諉扯皮。下屬不好管理的背后，往往是自己沒有管理好自己埋下的禍根。
第五，忽視激勵的價值，不懂激勵的藝術。我們都知道，激勵是為了促使員工行為改變，當員工的工作結果或工作行為符合組織要求時，員工如果得到及時激勵，內心深處就會有意的去重復該行為，如果再次得到激勵，那么符合組織要求的行為就會形成習慣性執(zhí)行，進而能夠使工作效率得到提高，執(zhí)行力加強。當然，當員工有缺點導致工作結果或工作行為不符合公司要求時，要適當?shù)膶ふ业胶玫姆矫孢M行表揚，幫助其改進提升，尤其是當員工的行為和公司倡導的價值觀完全不符時，要公開嚴厲批評，給予警示，促使其改正，杜絕其他人再犯此類錯誤。而且在激勵時，我們不僅要重視激勵的價值，還要懂得激勵的藝術，比如采取用實時數(shù)據(jù)說話、明確公開、放大關鍵行為等方式促使大家形成集體記憶，促使員工養(yǎng)成良好的習慣，這樣才能促成良性循環(huán)，才能全面提升工作績效。
第六，過度追求計劃的完美，遲遲沒有探索的行動。說到這一點，我們更應該向偉大的改革開放總設計師鄧小平學習。在改革開放初期，鄧小平針對我國的國情曾提出發(fā)展才是硬道理，發(fā)展中的問題要在發(fā)展中解決；讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來，先富帶動后富，最終實現(xiàn)共同富裕；不管黑貓白貓，能抓住老鼠就是好貓；摸著石頭過河等論斷。30多年的改革開放成功經(jīng)驗告訴我們過度追求計劃的完美，遲遲沒有探索的行動是無法解決實際問題，無法成功的，這條規(guī)則運用到企業(yè)管理中同樣適用。
第七，只關注任務達成，漠視下屬成長。電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典臺詞說得好“21世紀最重要的是什么？人才”。實踐證明，越來越多的企業(yè)重視人才成長，所以，作為企業(yè)的管理者，我們不能只關注任務的達成，忽視了下屬的成長。更應該明白企業(yè)的經(jīng)營是什么？既不是產(chǎn)品組合，也不是服務組合，而是能力組合，這種能力組合在本質上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的差異，在根本上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的強弱，這種能力組合就是人才的價值發(fā)揮，所以，作為管理者，我們不但要完成工作，還要注重下屬的培養(yǎng)，只有這樣，團隊的能力組合價值才能得到*程度的發(fā)揮。
第八，“希望與授權”過多，“檢查與監(jiān)督”過少。我們常常聽到某些管理者說“我最喜歡放權，我最信任下屬，放手讓他們干活”等等之類的話，當然我們不排除經(jīng)過充分的授權，下屬干起活來更快速高效，但是從企業(yè)管理的角度說，每一個人都有惰性，特別是在企業(yè)管理水平還處于初級階段的大多數(shù)企業(yè)當中。所以IBM前主席兼首席執(zhí)行官郭士納曾說過“人們不會做你希望的，只會做你檢查監(jiān)督的。”就是這個道理，我們既要授權，又要進行適時的監(jiān)督檢查，放、收結合才能使我們的管理工作受控，才能更好的提高管理水平。
總之，作為技術型管理者，我們要切記：出身，既可以是成功的基石，也可以是發(fā)展的阻礙！作為技術型管理者，我們首先要調整思維觀念，要擺脫路徑依賴的慣性思維，要在克服上述八大誤區(qū)的同時，不斷的學習企業(yè)管理知識，不斷的提升自身修養(yǎng)，勤修煉，多學習，才能盡快實現(xiàn)角色轉變，成為優(yōu)秀的管理者。
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