在企業(yè)管理中，人力資源培訓(xùn)常常面臨諸多挑戰(zhàn)。其中，資金短缺或無專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、自上而下的忽視、培訓(xùn)人員難以有效開展工作等問題屢見不鮮。這些問題導(dǎo)致培訓(xùn)效果及其價(jià)值難以顯現(xiàn)，特別是在發(fā)展中的中小企業(yè)中。
發(fā)展期的中小企業(yè)，其特點(diǎn)為業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)展，但管理體系尚不健全。這樣的企業(yè)中，人才是保障業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此招聘工作成為關(guān)注焦點(diǎn)。為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，績(jī)效考核工作也顯得尤為重要。一般認(rèn)為，培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的過程，但在企業(yè)里卻不易受到重視。由于企業(yè)處于發(fā)展期，需要不斷組建和擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)，提升效率，規(guī)范基礎(chǔ)管理，這時(shí)培訓(xùn)工作就顯得尤為必要和緊迫。
適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可以快速幫助員工掌握企業(yè)信息和管理要求，順利進(jìn)入工作角色，提高工作效率。良好的培訓(xùn)氛圍還能促進(jìn)員工和部門之間的團(tuán)隊(duì)融合，加速企業(yè)文化的形成和定型。有計(jì)劃的培訓(xùn)系統(tǒng)能夠推動(dòng)員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，從而達(dá)到留人的目的。了解中小企業(yè)的真正培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，是培訓(xùn)人員確立自身價(jià)值、讓培訓(xùn)工作產(chǎn)生效果的前提。
一、中小企業(yè)的培訓(xùn)需求與期望
中小企業(yè)在發(fā)展期面臨的挑戰(zhàn)之一是尋找合適的員工和留住核心人才。企業(yè)對(duì)人的基本要求是適崗和穩(wěn)定。企業(yè)所有者階層期望通過培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時(shí)也希望通過培訓(xùn)活動(dòng)來營(yíng)造積極、和諧的企業(yè)文化，以留住優(yōu)質(zhì)人才。管理階層則更關(guān)注團(tuán)隊(duì)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力，期望通過培訓(xùn)提高員工的工作熟練度和工作效率。對(duì)于基層員工來說，他們希望通過學(xué)習(xí)掌握更多技能和知識(shí)，以提升自己的職業(yè)發(fā)展選擇空間。
二、中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容分類
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)其性質(zhì)和目的不同，可以分為四類。第一類是關(guān)于崗位職責(zé)、工作流程和本崗位所需專業(yè)技能的培訓(xùn)；第二類是關(guān)于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)；第三類是關(guān)于提升職業(yè)意識(shí)、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓(xùn)；第四類是關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的培訓(xùn)。
所有者階層更看重前兩類的培訓(xùn)內(nèi)容，認(rèn)為員工應(yīng)能勝任崗位要求并認(rèn)同企業(yè)文化。而管理階層則更看重后兩類的培訓(xùn)內(nèi)容，希望通過培訓(xùn)優(yōu)化員工綜合素質(zhì)和心態(tài)。對(duì)于員工來說，他們期望通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，以提升自己的工作能力和職業(yè)發(fā)展。
三、中小企業(yè)的培訓(xùn)形式選擇
在選擇培訓(xùn)形式時(shí)，中小企業(yè)需要考慮經(jīng)費(fèi)和師資兩個(gè)重要資源。由于資金和人力支持有限，因此要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)事求是地開展工作。對(duì)于不同內(nèi)容的培訓(xùn)，可以選擇不同的培訓(xùn)形式。例如，對(duì)于崗位職責(zé)和技能的培訓(xùn)，可以選擇講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、購(gòu)買光盤觀看和組織現(xiàn)場(chǎng)觀摩等形式。對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，則需要多在培訓(xùn)形式上下功夫，如采用主題論壇、案例解析、分組競(jìng)賽等方式。對(duì)于提升職業(yè)意識(shí)和心態(tài)的培訓(xùn)，組織團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)是常見的選擇。
為提高中小企業(yè)的培訓(xùn)效果和價(jià)值，需要深入了解企業(yè)的真正需求和期望，設(shè)計(jì)并實(shí)施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容和形式。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)形式，投入精力并認(rèn)真思考，確保培訓(xùn)效果。團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)的策劃與實(shí)施
在策劃團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)人員需清晰界定自身的培訓(xùn)目的及需求來源，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)游戲和引導(dǎo)步驟的關(guān)鍵。通過有針對(duì)性的活動(dòng)，可以激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高溝通協(xié)調(diào)、謙和友愛等職業(yè)素質(zhì)。管理層成員主持的情景討論，能增強(qiáng)管理者在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威方面的認(rèn)同。而拓展訓(xùn)練中老板的參與，往往能帶來超出預(yù)期的效果。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)特訓(xùn)達(dá)到一定境界，不僅是技能與知識(shí)的交流，更是思想與現(xiàn)實(shí)的碰撞，是人生經(jīng)驗(yàn)的分享與領(lǐng)悟。無論何種企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容，都能在員工心中留下深刻的印象。至于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能培訓(xùn)，對(duì)于中小企業(yè)而言，需充分考慮師資和費(fèi)用的問題。
資深技術(shù)人員和管理人員擔(dān)任講師或?qū)煟墙鉀Q這一問題的一種方法。但考慮到他們的工作量本已接近飽和，再抽出時(shí)間做培訓(xùn)工作，確實(shí)存在難度。企業(yè)需尋求其他支持，如設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和配套的知識(shí)與能力標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)有發(fā)展欲望的員工通過自學(xué)來提高自身水平。
在培訓(xùn)工作中，企業(yè)培訓(xùn)人員的角色至關(guān)重要。他們應(yīng)促進(jìn)員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工的工作激情。通過營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，積極推進(jìn)各種培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)政策、定期分享活動(dòng)等，鼓勵(lì)員工自學(xué)。
關(guān)于培訓(xùn)工作的安排，應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)。如培訓(xùn)時(shí)間與工作安排沖突，可考慮縮小受訓(xùn)群體，或在非繁忙時(shí)段安排培訓(xùn)。培訓(xùn)形式應(yīng)多樣，內(nèi)容需精簡(jiǎn)得當(dāng)，以確保得到上級(jí)認(rèn)可和員工支持。對(duì)于中小企業(yè)以講授式培訓(xùn)為主的現(xiàn)狀，應(yīng)設(shè)法使培訓(xùn)活動(dòng)更加豐富多彩，讓受訓(xùn)人員積極參與其中。
至于外資企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，值得中小企業(yè)借鑒。IBM等公司的培訓(xùn)投資巨大，重視員工從基層到高層的全面培養(yǎng)。通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)，期望培養(yǎng)出具有自豪感、創(chuàng)新精神、靈活性和高績(jī)效文化的員工。外資企業(yè)將培訓(xùn)視為高額回報(bào)的“投資”，而不僅僅是“費(fèi)用”。
相比之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入仍顯不足。多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不夠，投資嚴(yán)重不足。這種情況需引起國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，因?yàn)閱T工培訓(xùn)是培養(yǎng)人才專用性資本與企業(yè)*契合的關(guān)鍵途徑。
企業(yè)的培訓(xùn)力度存在不足，管理技術(shù)人員的人力資本含量相對(duì)較低。針對(duì)部分國(guó)有企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，中高層管理人員中，本科及以上學(xué)歷者占67%，大專及以下學(xué)歷者占33%，其中大部分*是通過成人教育獲得的。更令人擔(dān)憂的是，79%的人沒有接受過正規(guī)的管理教育，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺乏深入了解，多數(shù)人的外語和計(jì)算機(jī)能力也亟待提高。這些狀況難以滿足中國(guó)企業(yè)進(jìn)一步改革發(fā)展的需求。
以下是與外資企業(yè)學(xué)歷狀況的抽樣對(duì)比：
| 學(xué)歷狀況 | 外資企業(yè)抽樣 | 國(guó)有企業(yè)抽樣 |
| | | |
| 本科及以上學(xué)歷 | 90% | 67% |
| 大專及以下學(xué)歷 | 10% | 33% |
| 以成人教育方式獲得* | 5% | 65% |
盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，但由于缺乏科學(xué)的方法，收效甚微。主要問題在于：
1. 培訓(xùn)與需求脫節(jié)。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，未能深入進(jìn)行訓(xùn)練需求調(diào)研，僅根據(jù)現(xiàn)有崗位進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了員工的實(shí)際需求。
2. 對(duì)培訓(xùn)效果缺乏考核評(píng)估。員工感受不到外來壓力，對(duì)培訓(xùn)往往敷衍了事，缺乏積極性。
3. 能力提升與獎(jiǎng)懲未掛鉤。大多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立，晉級(jí)加薪與能力提升沒有直接聯(lián)系，這導(dǎo)致了培訓(xùn)的成果無法有效轉(zhuǎn)化。
關(guān)于如何改善這一問題，業(yè)內(nèi)專家提出了以下建議：
管理者應(yīng)意識(shí)到培訓(xùn)是一種高回報(bào)率的投資。培訓(xùn)不僅能提高員工的業(yè)務(wù)能力，還能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
由于勞動(dòng)力資源豐富，企業(yè)可能缺乏緊迫感，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培養(yǎng)高素質(zhì)人才已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為也是一個(gè)重要原因。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視短期效益，而忽視培訓(xùn)的長(zhǎng)期價(jià)值。
至于如何做好員工培訓(xùn)工作，除了確保培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度相協(xié)調(diào)外，還需要關(guān)注培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)。這包括：
1. 培訓(xùn)調(diào)研要抓住人員的真正需求。除了填寫簡(jiǎn)單的調(diào)研問卷，還需要與任職者和上級(jí)主管深入溝通，共同確定培訓(xùn)需求。
2. 培訓(xùn)實(shí)施要現(xiàn)場(chǎng)控制。講師的選擇、課程的設(shè)置、現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)控都是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，需要培訓(xùn)組織者的有效管理和引導(dǎo)。
3. 培訓(xùn)結(jié)束后要有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。訓(xùn)練后的跟進(jìn)和反饋機(jī)制是確保培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，需要定期評(píng)估并調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。
深入了解人員所需的培訓(xùn)內(nèi)容和效果，除了對(duì)照既定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行比較分析之外，還需要明確人員績(jī)效的差距以及問題的根源。在這一環(huán)節(jié)中，很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，誤以為績(jī)效不佳就意味著需要緊急培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有問題。很多時(shí)候，績(jī)效不高并非因?yàn)橹R(shí)能力的欠缺，而可能是由于態(tài)度或其他原因所致。對(duì)于這些非培訓(xùn)能夠解決的問題，如流程、激勵(lì)等，改變激勵(lì)方式或調(diào)整流程可能是更有效的解決方案。
值得注意的是，調(diào)研培訓(xùn)需求應(yīng)以任職者和上級(jí)主管為主，而不是由培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車。這是因?yàn)閷?duì)于具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位需求有深入的了解。上級(jí)主管的參與也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員的主要職責(zé)在于設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研以及輔導(dǎo)匯總等。
培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施是一個(gè)常被忽視的重要環(huán)節(jié)。許多培訓(xùn)組織者認(rèn)為只要講師請(qǐng)來了，學(xué)員準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以順利進(jìn)行，從而放松了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)控。培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)也是問題頻發(fā)的場(chǎng)所。培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)出頻繁等問題，甚至講師被轟下場(chǎng)，導(dǎo)致培訓(xùn)中途失敗。這些問題的出現(xiàn)主要是由于培訓(xùn)內(nèi)容、形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員的態(tài)度、風(fēng)格有問題等。
作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)這個(gè)細(xì)節(jié)，積極觀察學(xué)員反應(yīng)，聽取學(xué)員意見，分析現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，并采取有效的補(bǔ)救措施將問題消滅在萌芽狀態(tài)。當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時(shí)，可以調(diào)整課程深淺度、增加案例剖析、疑難解答等內(nèi)容；當(dāng)講師水平不足時(shí)，可以采取調(diào)整培訓(xùn)形式、增加學(xué)員互動(dòng)討論等措施。如果補(bǔ)救措施仍然無法奏效，應(yīng)果斷取消培訓(xùn)并從中吸取教訓(xùn)。
培訓(xùn)組織者還需要注意不能使培訓(xùn)偏離主題。當(dāng)講師大侃特侃或?qū)W員討論偏題時(shí)，要及時(shí)出場(chǎng)將議題拉回到預(yù)定軌道。當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉的情況時(shí)，應(yīng)采取措施調(diào)動(dòng)學(xué)員熱情，如案例討論、情景模擬等。在培訓(xùn)休息時(shí)間，要將學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，幫助其改正不良行為態(tài)度。
即使培訓(xùn)過程順利結(jié)束，許多企業(yè)僅僅通過氣氛熱烈、人員參與熱情高來評(píng)估培訓(xùn)是否成功是不夠的。在培訓(xùn)后，人們往往會(huì)出現(xiàn)激動(dòng)過后無行動(dòng)的情況。許多受訓(xùn)課程開始時(shí)感覺新鮮，能夠激起水花，但時(shí)間一長(zhǎng)，受訓(xùn)人員很快就會(huì)把培訓(xùn)內(nèi)容遺忘。這是因?yàn)楹鲆暳伺嘤?xùn)應(yīng)用這個(gè)關(guān)鍵性細(xì)節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用到實(shí)踐中？是否起到了相應(yīng)價(jià)值？這些問題沒有人過問。缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施和跟催檢查，即使投入了大量的人力物力，培訓(xùn)效果仍然會(huì)大打折扣。
重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)至關(guān)重要。只有真正將培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用到工作中，才能體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。這需要讓人員重視并養(yǎng)成應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過多方面的配套措施來實(shí)現(xiàn)。要讓人員重視，必須將培訓(xùn)與考核有效結(jié)合，通過考試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)等手段進(jìn)行考察，并把評(píng)估結(jié)果與考核掛鉤。同時(shí)要求人員制定具體的實(shí)施措施并落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)結(jié)束后還需要按照不同的課程設(shè)定跟蹤檢查措施并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查以確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容是否真正得到落實(shí)。對(duì)于關(guān)鍵性課程還需要將人員的掌握和應(yīng)用情況與考核掛鉤以強(qiáng)化其行為?？傊挥懈叨戎匾暸嘤?xùn)中的細(xì)節(jié)工作才能確保培訓(xùn)帶來高價(jià)值并提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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