給新員工定薪時，如果HR只是拿著應(yīng)聘者的要求，讓老板來定奪，相當于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務(wù)性工作價值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當于給到老板的是有優(yōu)先選項的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價值。顯然老板希望得到的是后者，而新員工如何定薪，HR想要給出專業(yè)合理的分析與建議，就需要做到以下幾點。
一、掌握定薪依據(jù)。首先要了解招聘崗位的薪酬水平與構(gòu)成，可以給到的薪酬上限的多少，包含哪些津貼福利，同時了解在職同類崗位員工個人信息及薪酬數(shù)據(jù)。
二、收集應(yīng)聘者個人信息及之前薪酬收入狀況。包括固定工資、績效獎金、津補貼、加班費等，這里最好用到規(guī)范的薪酬信息收集表，才能收集到完整的薪酬水平和薪酬構(gòu)成信息，別忘了這也是外部薪酬調(diào)查的一個路徑。
三、詢問應(yīng)聘者期望薪資。注意每個應(yīng)聘者對薪酬薪資的理解，肯定是不一樣的，可能對方想說的是年度總收入，你理解的卻是年度固定薪酬收入，所以要統(tǒng)一我們雙方的口徑，最好也是拿著薪酬信息收集表，來逐項讓應(yīng)聘者確認，這個過程可以讓應(yīng)聘者了解公司的薪酬構(gòu)成情況，也算是對未來來新人的一次初步培訓了。
四、給候選人初始定級定薪。通過前期完成的一系列測試及面試后，入圍的應(yīng)聘者將列入候選人名單，此時需要將候選人套入公司內(nèi)部的職級和職檔，確定薪酬標準，這個過程中就需要用到同類崗位人員信息，作為定級定薪的內(nèi)部參照，來檢驗應(yīng)聘者初始定級定薪的合理性，這個過程中，招聘崗位上級領(lǐng)導的意見就非常重要，畢竟專業(yè)上需要他來評判，候選人與在職人員的能力水平孰高孰低。
五、薪酬談判。當給出的初級定級定薪與應(yīng)聘者期望薪資存在差距時，就需要與候選人進行薪酬談判，薪酬談判不是討價還價，而是通過自身的亮點吸引候選人，必要時可以給出一點一次性吸引人才政策。比如一次性搬家費、簽約獎金等，注意這些一次性政策與薪酬體系是不沖突的，不要影響到在職人員的內(nèi)部平衡，當然吸引人才不能僅靠薪資待遇，還可以利用公司當?shù)刭Y源，對新人提供適應(yīng)期的一些服務(wù)，比如幫助尋找住房、安排子女入學等，所謂花小錢辦大事，不是一定高薪才能吸引人才的。
六、如果候選人仍糾結(jié)于無法滿足其薪資待遇，就需要做備選方案，需要秉持兩點原則：
1、維持公司薪酬體系，確保內(nèi)外部平衡，不要因引進新人，導致內(nèi)部老員工的不公平感。
2、綜合人力成本最優(yōu)。多花錢招的人不算本事，做到性價比最優(yōu)才是水平。
經(jīng)過以上步驟，就可以拿出專業(yè)的分析及建議方案，給到老板來選擇了。
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