選人的時候，按我們制定的人才畫像，育人的時候要補充他能力的短板。我們會知道當(dāng)清晰的人才畫像制定出來之后，選人一定是按照畫像，畫像是按照現(xiàn)在和未來的標準來制定的。那么培育人按照他能力要求的短板來做優(yōu)秀的員工選人，看的是長板。但是管理者要系統(tǒng)的補充他管理能力的短板，這樣才可以。對于中層管理者要長期賦能加崗位實踐加考評獎懲，長期不能是指對于組織的來講，不能簡單的構(gòu)建一點體系，是簡單的培訓(xùn)能就結(jié)束了。對人的培育是一個長期的過程，對中高層，但是中低層面對中級層面，對骨干員工和面對新員工，這五套非常不同的體系，他們的能力要求是不一樣的。
隨著崗位的進化，崗位的晉升和崗位的轉(zhuǎn)換，人的能力要求是不一樣的。所以說我們要構(gòu)建長期賦能體系，同時我們要知道，光賦能還不可以，還必須有崗位實踐。上次在課程當(dāng)中我們談到一個觀點，一個人具備能力60%就大膽勇敢的把他提上來。他在崗位上會參與實踐的過程，去豐富和多元化這些能力。更重要的一個是構(gòu)建一套成長體系，必須有一套完善的考評體系。這個考評體系至少有三個，第一叫薪酬體系，第二叫績效體系，第三叫人才通道。三條體系打通了，三條體系又合三為一。我們會發(fā)現(xiàn)到長期賦能崗位實踐考評獎懲，那么中層管理干部就變成能力十足，崗位勝任。
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