面對新進(jìn)的員工，我相信所有的同事或者管理者的容錯度都會比較高，愿意不厭其煩的去教他們。然而，如果員工已經(jīng)入職一年了，行為舉止，犯的錯誤還是跟新手一樣，大家還愿意容忍嗎？面對那些講了不聽，聽又聽不懂的員工，我們管理者到底應(yīng)該如何教呢？
1、首先調(diào)整員工面對錯誤的心態(tài)。用鼓勵成長和改進(jìn)的方式去處理錯誤，但不能替對方找借口。應(yīng)該溫和而直接的點出錯誤。我剛開始也犯過相同的錯誤，但要留意的是什么什么什么。
2、其次檢視教法。在責(zé)怪員工之前，我們管理者可能要先思考一下，是不是一開始教他們的方法就錯了。搞不清楚狀況的員工，如果只有口頭講解，說明再犯錯的幾率就會很高。有些工作你必須清楚具體說明正確的做法標(biāo)準(zhǔn)實際帶著他做一遍才能夠達(dá)到效果。如果管理者沒有辦法親自示范，那么我們也要找到團(tuán)隊當(dāng)中熟悉技能的前輩來指導(dǎo)新手。在教學(xué)的時候，我們應(yīng)該找出工作當(dāng)中頻率最高的任務(wù)，集中心力訓(xùn)練最能創(chuàng)造價值的20%的項目。例如，你的工作是用電話來聯(lián)系潛在的投資者，了解對方對什么項目有興趣，并建立良好的關(guān)系。當(dāng)你被指派教導(dǎo)新人的時候，不能只用口頭說明，要事先把打電話的各個環(huán)節(jié)整理成書面概要，一一說明，并且附上理想的話術(shù)。接著當(dāng)著新人的面給他講解概要，說明其中可以彈性調(diào)整或者*不能讓步的地方。最后再帶著新人全程模擬打電話，再打電話給另外一位同事再次示范，并且說明每個步驟和背后的原因。
3、假設(shè)在細(xì)心教學(xué)之后，這個員工還是不斷犯錯，那我們管理者要給予第二次機(jī)會嗎？組織如果給予員工機(jī)會，并且提供新職務(wù)所需要的培訓(xùn)，這些員工在第二個職務(wù)的成功率通常會比較高。員工在某個職位上表現(xiàn)不佳，不代表公司就應(yīng)該放棄。他可能是這個職務(wù)確實不適合他。不過我們給了第二次機(jī)會，我們還要給第三次嗎？對于那些獲得第二次機(jī)會的員工，管理者不應(yīng)該容忍平庸的表現(xiàn)，因為如果不維持高標(biāo)準(zhǔn)，組織將會受到損害。如果這個人不適合在你的組織工作，或許你可以幫助他在另一個組織找到適合的工作。
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