華為員工為什么充滿狼性？因為老板真舍得給錢，華為的工資高已經(jīng)不是秘密了，很多人都在網(wǎng)上看到過，華為曬出六位數(shù)的工資的新聞，真是叫人羨慕加激動，其實這個數(shù)字并不只是工資，這位員工的大部分收入來源于獎金。華為的薪酬主要分為四塊，工資+獎金+TUP分配（獎勵期權(quán)計劃）+虛擬股分紅，所以這個員工的實際收入應(yīng)該還高于大家看到的數(shù)字。
華為這套看起來很超前的薪酬設(shè)計，1997年就開始使用了，二十多年過去了，華為也從兩千多人的小公司發(fā)展成二十多萬人的大公司，仍然依靠這套薪酬體系，激發(fā)了一批批的員工們的斗志。但是這套薪酬體系并不是華為自主設(shè)計的，而是從外部找到一些國外的咨詢公司咨詢來設(shè)計的，經(jīng)過兩年的反復(fù)討論，修改試驗，終于將國外的先進(jìn)理論進(jìn)行本地化落地。華為對員工的評估也是從多維度來考慮，一般分為學(xué)歷、崗位經(jīng)驗、管理幅度、管理層次、問題的復(fù)雜度、問題的難易度、溝通的頻次等，*程度保證了薪酬設(shè)計的合理性，通過兩年多的分析討論總結(jié)，華為內(nèi)部也明白了人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人的問題，而公司*的財富就是對人的能力的管理。一套完善的競爭與淘汰機(jī)制，才是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵，每一家企業(yè)的具體情況都千差萬別，薪酬體系也沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，照搬別人的方法論，很可能收效甚微。
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