一家只有50人的公司，卻有二十多個高管，這就有點(diǎn)嚇人了，差不多每兩個人當(dāng)中就有一個人是主管，典型的將多兵少，難怪效率低下，溝通成本也高。通過了解，知道這家企業(yè)造成這種局面，是因?yàn)椴捎昧?3級的等級加薪制，也就是員工想要加薪只能通過晉升才能獲得。為了滿足員工需要不斷加薪的需求，企業(yè)被迫晉升了二十多人做主管，最后官多事少，很多主管也就只能是光桿司令。等級加薪的利與弊：
第一個問題，等級加薪就是員工招進(jìn)來到了一定的工作年限，就可以晉升一個級別，只要沒犯什么大錯，幾年后基本上就可以升為主管，以晉升作為加薪依據(jù)。這么做，給了員工對未來發(fā)展的一些盼頭，只要做的足夠久，就有機(jī)會升職加薪。在一定的程度上解決了企業(yè)為員工加薪和留人的問題。這么做一開始是沒問題的，用著會發(fā)現(xiàn)已經(jīng)是管理崗位沒有晉升空間的員工，不知道怎么給他們再加薪了。而他們也因?yàn)榉€(wěn)居高位，沒有未來的晉升空間而越來越倦怠，甚至?xí)蔀槔嫌蜅l。
第二個問題，每個有加薪需求的員工都能成為管理者嗎？就算是具備管理能力，不做考慮，每年晉升一批老員工，大家都成了管理者，大小都是個官兒，誰來管誰呢？無形推高了企業(yè)的溝通成本、管理成本。
第三個問題，晉升的職位是有限的，即便是總經(jīng)理助理，助理總經(jīng)理這樣的變著花樣的給員工編職位，職位數(shù)量也是有限的。事兒就那么多，沒法設(shè)置更多的管理者，已經(jīng)是管理人員越來越多，做事的人越來越少，有能力的真正給企業(yè)做事的新員工，沒有晉升的位置，就沒有加薪的指望了嗎？
所以觀點(diǎn)是，企業(yè)可以有等級制工資，但等級不應(yīng)該是加薪的人*渠道，職位等級晉升可以用來定薪，但不是加薪的渠道。
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