很多管理者經(jīng)常有一種困擾，下屬的團隊，業(yè)績一般，數(shù)據(jù)一般，但總能找到各種理由來，推卸責(zé)任，甚至用各種非核心的指標和增長數(shù)據(jù)，把原本只做到6分的事情夸大成十分。通過分析發(fā)現(xiàn)，其中這個問題不是下屬太聰明，太狡猾，而是自己沒有能給出有效衡量下屬績效指標，也沒有掌握績效面談的洽談方式。
于是就造成了解釋型人才，就是自己做的不夠好，只能花更多的時間去解釋你在做的事情，試圖讓別人認為這件事情結(jié)果很好。話說回來，雖然績效設(shè)置從來不完美，卻是目前為止最為公平的考核方式和激勵方式。我們在績效設(shè)置時，除了數(shù)據(jù)指標盡量客觀合理，搭配追過程和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的步驟，更要盡量的去發(fā)揮下屬的長處，制定績效目標的重點有哪些？
1、能發(fā)揮員工的長處。
2、有明確的追過程指標。
3、管理者要針對過程進行輔導(dǎo)。
4、制定保底的基礎(chǔ)目標和超越目標。
5、績效完成情況都有明確的獎罰規(guī)則。
6、對以上信息一定要達成共識。
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