第一，找最合適的不找最優(yōu)秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優(yōu)秀但并不適合企業(yè)，如果硬要招進(jìn)來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。
第二，要走出招聘誤區(qū)：唯文憑誤區(qū)、 唯直覺誤區(qū)、 唯資歷誤區(qū)、 唯精英誤區(qū)、 唯全才誤區(qū) 、唯權(quán)威誤區(qū)等。HR不能以文憑高低論英雄，名校畢業(yè)并不一定代表能力就強(qiáng)，相反，不少自學(xué)成才的人反倒是有真才實學(xué)的人！HR招聘時不能有直覺誤區(qū)，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應(yīng)聘者資歷﹑背景深厚，就認(rèn)為是好人才。更不能對人才求全責(zé)備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權(quán)威崇拜，不能因為應(yīng)聘者是業(yè)務(wù)權(quán)威而迷失甄選人材的標(biāo)準(zhǔn)，失去心中“選才”的那桿秤！
第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結(jié)，往往最后關(guān)頭因怕?lián)L(fēng)險，向應(yīng)聘者關(guān)閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其所短，相信人才一定能一展才學(xué)，找到施展才干的舞臺！做到人盡其才﹑才盡其用。
第四，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際需要選拔人才。我們都知道，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)﹑發(fā)展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰(zhàn)略眼光，因應(yīng)形勢，認(rèn)真任能，努力企業(yè)的發(fā)展需要。
第五， 高端人才可適當(dāng)委托專業(yè)獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網(wǎng)羅，另一方面，一旦用錯人，對企業(yè)可能招致巨大的損失！其用人風(fēng)險也是蠻大的！專業(yè)獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經(jīng)驗，一般能較快和較好地為企業(yè)找到合適的人才。
第六，嚴(yán)格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用。HR只有嚴(yán)守招聘原則，才能為企業(yè)招到優(yōu)秀的合適的人才。避免人情關(guān)、關(guān)系網(wǎng)。防止劣才和庸才入職上崗。
最后，要按照郭臺銘總裁的“人才七選”標(biāo)準(zhǔn)選才：1.個性及內(nèi)在特質(zhì) 2.工作意愿 3.三心(責(zé)任心﹑上進(jìn)心﹑企圖心) 4.努力程度 5.工作歷練 6.專業(yè)技能 7.教育背景。
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