2019年的“金三銀四”(每年三四月份的人才招聘高峰期)沒有出現(xiàn),2020年疫情的影響下,部分企業(yè)面臨困境,更是大量裁員,在“裁員潮”籠罩下,互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司或是裁員,或是縮招,或是“向總監(jiān)開刀”……花樣頻出地通過(guò)控制人員成本來(lái)縮減開銷。但是,總有些“別人家的公司”沒走尋常路。
那么,在這波罕見的“裁員潮”中,有心又有實(shí)力的企業(yè)該如何理性地做好人才抄底?同時(shí)又避免陷人“人才跳板”的窘境?
《中外管理》:在裁員潮持續(xù)之際,有一些企業(yè)開始“逆潮’而動(dòng)”,反而啟動(dòng)大量招人模式,你怎么看待這一“人才抄底”的現(xiàn)象?現(xiàn)在到底是不是一個(gè)招人的好時(shí)機(jī)?
柯學(xué)民說(shuō)過(guò)判斷是不是人才抄底的好時(shí)機(jī),主要取決于企業(yè)是否有真實(shí)的人才需求。如果真有這個(gè)需求,就可以適度做些超前儲(chǔ)備。
但是就怕有些企業(yè),其實(shí)原本沒有這么大的需求,但一看市場(chǎng)上好人才這么多,“為了引進(jìn)而引進(jìn)”就會(huì)有問(wèn)題。所以,判斷是不是“人才抄底”好時(shí)機(jī),取決于三點(diǎn):
第一,你有沒有真正的需求;
第二,你有沒有財(cái)力真正去支撐這些優(yōu)秀人才引進(jìn)所帶來(lái)的成本;
第三,你是不是真有能力用好優(yōu)秀人才,因?yàn)樵绞莾?yōu)秀人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的要求越是挑剔。
因此,對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),其實(shí)當(dāng)前需要做的是“量需而行,量力而為”,不要盲目跟風(fēng)抄底,不要玩噱頭,那樣做沒有意義。
如果企業(yè)想利用人才抄底這個(gè)時(shí)機(jī),那么要想清楚四個(gè)問(wèn)題。
第一,要基于企業(yè)戰(zhàn)略做人才引進(jìn)規(guī)劃。了解自己的企業(yè)需要什么樣的人才,需要多少。第二,需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點(diǎn),找到“人才缺口”
第三,需要對(duì)人才缺口制訂補(bǔ)充辦法。事實(shí)上, 不是一缺人就要從人才市場(chǎng)上去找,可以通過(guò)培養(yǎng)企業(yè)的原有人才,讓其符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的方式解決問(wèn)題。特別是對(duì)于非稀缺人才能力易培養(yǎng)的人才,更多地應(yīng)選擇內(nèi)部培養(yǎng);而對(duì)于稀缺人才、稀缺能力人才,則可選擇從市場(chǎng)上引進(jìn)。
第四,需要根據(jù)企業(yè)的財(cái)力來(lái)確定人才引進(jìn)的時(shí)間計(jì)劃表不能缺人,就要把所有人都招到,也要分輕重緩急,因?yàn)槟愕呢?cái)力不一定能支撐這么大的成本。
企業(yè)在面臨人才缺口時(shí),先要從內(nèi)部找人才,而不能一看市場(chǎng)上有人才就全引進(jìn)來(lái),這是很危險(xiǎn)的。因?yàn)樾氯诉M(jìn)入定意味著磨合,即使優(yōu)秀人才進(jìn)入新企業(yè)也需要定時(shí)間才能產(chǎn)生價(jià)值和效益。因此,短時(shí)間內(nèi)大量新人的涌人,一定會(huì)加大溝通成本、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的推進(jìn),影響產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)效益和客戶服務(wù)滿意度的下降。
大換血也一定會(huì)對(duì)企業(yè)存量人才形成沖擊,導(dǎo)致人心不穩(wěn)。大換血一定意味對(duì)原有企業(yè)文化、價(jià)值觀的沖擊,導(dǎo)致員工的行為規(guī)范和價(jià)值觀會(huì)出現(xiàn)混亂。因此,只有當(dāng)企業(yè)需要對(duì)人才和企業(yè)文化做出顛覆性調(diào)整時(shí),才會(huì)利用人才抄底的機(jī)會(huì)進(jìn)行“人才大換血”。
但人才抄底也不能是人才就“珍惜”,該如何鑒別企業(yè)真正需要的人才呢?首先,你要對(duì)自己倡導(dǎo)的企業(yè)文化、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范非常清楚,也就是員工的動(dòng)機(jī)需求,現(xiàn)在有很多可以判斷個(gè)人動(dòng)機(jī)需求以前職業(yè)優(yōu)勢(shì)的小工具,可以測(cè)試個(gè)人價(jià)值觀和這個(gè)組織的文化匹配度,組織要優(yōu)先選擇認(rèn)同企業(yè)文化、匹配度高的人。
舉例來(lái)說(shuō),有些組織特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí),不凸顯個(gè)人,但有些組織又非常強(qiáng)調(diào)個(gè)體。企業(yè)在甄選人才時(shí),對(duì)于那些從優(yōu)秀企業(yè)出來(lái)的人,他的專業(yè)能力并不是企業(yè)擔(dān)心的,而人崗匹配度的評(píng)估就顯得尤其重要了。因?yàn)橐粋€(gè)人在某組織長(zhǎng)期的工作經(jīng)歷,定會(huì)給他的行為模式、思維模式打上烙印。因此,建議企業(yè)在決定大量引進(jìn)優(yōu)秀人才前,要做好兩個(gè)評(píng)估。
第一,企業(yè)文化價(jià)值觀是否強(qiáng)勢(shì)?這影響著你的企業(yè)文化是否有足夠的包容性。如果包容性強(qiáng),新引進(jìn)的人才對(duì)組織的沖擊力就小;反之,你的企業(yè)文化很強(qiáng)勢(shì)、很剛性,人才引進(jìn)的成功概率就低;同時(shí),企業(yè)的包容性與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制做得好,自然而然也降低員工流動(dòng)率。
第二,企業(yè)的知識(shí)管理是否做好了?因?yàn)橐患移髽I(yè)要持續(xù)經(jīng)營(yíng),是有流程規(guī)范的,這些制度如果已經(jīng)固化下來(lái),再進(jìn)來(lái)一個(gè)人也是在按照這個(gè)流程規(guī)范做事,那么人才發(fā)揮作用的速度會(huì)加快。
如果企業(yè)對(duì)這兩方面都很自信,那你可以適度加大新人引進(jìn)的比例,為我所用。另外,借助科學(xué)的測(cè)評(píng)工具也能幫助企業(yè)精準(zhǔn)選人。人力資源服務(wù)公司在為企業(yè)提供精準(zhǔn)選人服務(wù)時(shí),會(huì)利用大量*真案例判斷其處理實(shí)際問(wèn)題的能力,但選人不能光看人才的光環(huán),更要看他能不能真正解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題以及企業(yè)能否滿足員工的動(dòng)機(jī)需求。
企業(yè)如果能在管理的人性化、福利的多樣化、晉升空間的廣闊性、個(gè)人職業(yè)方向上的延展性上再多做文章,一定能留住人才,并為企業(yè)所用。
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