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升職加薪的背后是三個關(guān)鍵詞。第一個關(guān)鍵詞是業(yè)績，第二個是能力，第三個是信任。大概率的每一個人基本上都知道我只要業(yè)績做得好就行了。但其實業(yè)績做得好，往往你只能拿到最基本的獎金提成。還有一點你業(yè)績做得好不等于能力好。 什么叫能力我來舉個例...
我作為管理者，我一定會提拔符合以下三個條件的下屬，我們叫三高， 1、首先叫工作意愿高。他特別想把他手里的工作做好。 2、接下來能力高，相關(guān)的關(guān)鍵技能他已經(jīng)掌握了，但這兩個還不夠，甚至只完成了一半，還有一半非常重要的是什么呢？ ...
面試談薪水是有很多技巧的，我敢說70%以上的同學在談薪的時候，都沒有把自己的薪水最大化，而且你自己并不知道自己少拿了，等你們公司有同事離職了，你一打聽，他怎么拿了那么多的薪水。所以面試就像一場博弈，跟菜市場討價還價沒有什么區(qū)別。面試官有自己...
你們公司有培訓嗎？都培訓什么項目呢？缺什么培訓什么嗎？還是有計劃有維度的去培訓，都是誰去培訓呢？培訓必須要花W請大師培訓嗎？說起這個企業(yè)培訓，直接的目的，那就是更好的幫助員工完成企業(yè)的目標。從企業(yè)角度而言，對培訓的需求，縱向劃分無非就是三個...
<p>我們都知道績效考核的目的，就是能夠幫助組織有效的達成目標。但有的人會問說，我們的組織暫時性的目標缺失，或者說目標經(jīng)常的變化到底該怎么辦？其實我們的績效考核已經(jīng)進入到了一個全新的時代，就是敏捷性績效。因為傳統(tǒng)的績效是伴隨著工...
<p>薪酬管理是很多人力資源經(jīng)理的弱項。所以我們要從以下五項來入手。第一項也是最基本的就是工資計算的方法以及發(fā)放的原則和技巧。比如說加班工資提成、津貼、績效年終獎等等。第二項，我們要了解崗位價值評估的方法。包括排序法、市場定價法...
績效考核的十大誤區(qū)： 1、哈羅效應 2、在績效評估上花費的時間越多，效果越好。就是這個簡單去說一下，肯定不是，因為績效評估實際上應該是整個績效管理里面時間應該用的最短的。因為你要有預期，最終有結(jié)果，直接去做一個比對就可以了，對吧...
今天我們來分享人力資源經(jīng)理在培訓模塊需要掌握的四個知識技能點。 1、訓需求的調(diào)研與評估。之前也分享過，老板覺得大家最近狀態(tài)不好，剛上培訓。那作為HR我們立馬去全員培訓嗎？當然不是因為通過和老板的反復溝通，確認大家最近狀態(tài)不好，其實就是...
企業(yè)培訓在提升人力資源整體素質(zhì)和水平的同時，可以造就大批復合型人才和專業(yè)技術(shù)拔尖人才，增強企業(yè)的市場競爭能力。然而也有不少企業(yè)的培訓，并沒有對生產(chǎn)經(jīng)營管理產(chǎn)生預期的作用，或者作用甚微，培訓費打了水漂，培訓時間造成了極大的浪費。那么，培訓效果...