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許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復(fù)招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調(diào)與職位、企業(yè)文化、團隊氛
簡歷優(yōu)化的三個關(guān)鍵點： 一、確保信息真實。簡歷優(yōu)化不等于造假，入離職時間、公司名稱和職位名稱必須真實。公司核實可通過薪資流水單、社保繳納記錄或上家公司離職證明，一旦發(fā)現(xiàn)信息有誤，候選人會被公司拉入黑名單。 二、突出關(guān)鍵詞。企業(yè)看
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內(nèi)容包括五個方面。 一、團隊組織架構(gòu)設(shè)計：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設(shè)置、管理關(guān)系、定員人數(shù)、崗位職責、工作內(nèi)容、職權(quán)權(quán)限等，這是首要環(huán)節(jié)。
有經(jīng)驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗如下。 一、關(guān)注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關(guān)注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
隨著全球化與數(shù)字技術(shù)發(fā)展，遠程招聘已成為企業(yè)招聘重要部分。它打破地域限制、擴大招聘范圍且提高招聘效率，但也帶來溝通效率、團隊協(xié)作和文化融合等新挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、建立遠程招聘平臺。利用現(xiàn)有招聘管理系統(tǒng)或定制化平臺，實現(xiàn)簡歷投遞、
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，增強公司在技術(shù)、市
招聘行業(yè)的三個內(nèi)幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數(shù)是否增長。人數(shù)增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個好機會可嘗試；若人數(shù)沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
當有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當時所在部門沒有經(jīng)理且實際承擔經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)等基礎(chǔ)情況，若回答不出，工作經(jīng)驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構(gòu)：即之前
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預(yù)算和 HC
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
若想在一個月內(nèi)快速拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一、停止自我內(nèi)耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或?qū)W歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家，在短時
內(nèi)蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應(yīng)從經(jīng)營和業(yè)務(wù)入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經(jīng)驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴重，很難談出好薪資和
某零售連鎖企業(yè)計劃新年擴展門店網(wǎng)絡(luò)需大量招聘新員工，制定招聘計劃時，先明確招聘目標（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標制定詳細時間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓(xùn)等關(guān)鍵節(jié)點），還合理分配招聘預(yù)算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓(xùn)等費用），
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關(guān)乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
二輪面試前必問的五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自我介紹：一面時主要突出積極個性和做事能力，二面多為上級面試，要突出優(yōu)勢和競爭力，結(jié)合崗位特質(zhì)表達自己的高配感，提前準備兩三個項目故事，突出過往能力可復(fù)用至新崗位。 二、和其
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時打斷我”。面試時不要自嗨，要與面試官互動，說其想
在今天的招聘當中不應(yīng)該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應(yīng)該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關(guān)系，
面試成功的三個關(guān)鍵點： 一、優(yōu)化工作內(nèi)容表達。表達工作內(nèi)容可套用公式：當時的背景是什么、遇到哪些困難、如何解決、最后的結(jié)果怎樣。簡歷通過初篩代表經(jīng)驗技能符合崗位要求，能否拿到 offer 取決于表達方式能否讓面試官印象深刻。 二
年底找工作若想增加成功率，有三件事千萬別拖： 一、面試時間別拖：很多小伙伴會猶豫面試時間，覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人，一個蘿卜一個坑，若在你之前有候選人面試成功并入職，你就可能成為備胎。這就是很多人面試
某金融機構(gòu)招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關(guān)注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關(guān)鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術(shù)來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關(guān)鍵，
外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結(jié)束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
投了那么多簡歷，怎么一點反饋都沒有？這太正常了，因為只有百分之十的簡歷，有可能被 hr 認真看完，剩下百分之九十，都因為不符合高薪崗位的簡歷要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機會，下面三點，讓你求職贏在起跑線上。 第一，
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務(wù)部門要求高但總覺得來的人水平不行導(dǎo)致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
若還未拿到 offer，可聽聽以下內(nèi)容。常遇到面試結(jié)束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權(quán)重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權(quán)