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當(dāng)好班組長的六種必備能力，你具備哪幾個？ 一、過硬的專業(yè)能力。包括過硬的專業(yè)技術(shù)水平和班組管理能力，作為領(lǐng)頭羊，班組長對做任何工作都要有信心和充滿激情，以良好的工作狀態(tài)，帶動整個班組，以更好的狀態(tài)投入到工作中，尤其是在關(guān)鍵時刻要拿得下...
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農(nóng)夫，二者各有特點。 一、獵人所處環(huán)境危機四伏，需保持高度警惕，面對巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領(lǐng)域就切入研究撈一筆
新手管理者，如何快速樹立威信： 一、找員工一對一聊一下。即便他們以前是同事也要聊，深入了解他們近期的工作感受和接下來的目標(biāo)。員工不指望管理者讓他們過好，但起碼得讓他們好過，過去一些被忽略的訴求如果能被新領(lǐng)導(dǎo)照顧到很重要，讓員工覺得跟著
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長關(guān)鍵在于人才建設(shè)，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關(guān)系復(fù)雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領(lǐng)導(dǎo)人雖知道要用人才，但真正包容新人
不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團隊里有不聽話的員工是否該換掉，這與去公司遇領(lǐng)導(dǎo)不好是否離職、娶老婆發(fā)現(xiàn)懶是否離婚性質(zhì)類似，都是用錯誤目的掩蓋應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。 二、對不聽話員工的重新認(rèn)識。員工好壞不能僅看是否聽話
主要講述了如何做一個老板認(rèn)可、員工喜歡的主管，內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉(zhuǎn)換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認(rèn)同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉(zhuǎn)換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現(xiàn)自身價值。 二、關(guān)
《道德經(jīng)》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)關(guān)注當(dāng)下能解決的問題，進行極簡主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
領(lǐng)導(dǎo)越無能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領(lǐng)導(dǎo)對特定領(lǐng)域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令，這種行為誤導(dǎo)團隊方向、打擊團隊士氣。而優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樂于學(xué)習(xí)、擅長傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團隊提供精
不同段位領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)： 三流領(lǐng)導(dǎo)全靠吼：布置工作、督辦進展及發(fā)現(xiàn)問題時，?？看舐暯腥?、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權(quán)威，致使團隊士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣講：在團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)推進、戰(zhàn)略籌劃、項目攻堅等方面能講得
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團隊，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導(dǎo)致管理效率難提升。比如子公司有集團資源能自主盈利時，上級會擔(dān)心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事，所以設(shè)計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
職場上若發(fā)現(xiàn)以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔(dān)工作，領(lǐng)導(dǎo)也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關(guān)鍵節(jié)點就
很多老板會問管理者要不要下沉到一線。答案是肯定有必要。在現(xiàn)場管理講究 “三線主義” 即現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。當(dāng)出現(xiàn)品質(zhì)異常等問題時，管理者必須到現(xiàn)場才能了解實際情況并解決問題，所以一定要下沉到一線。 但管理者
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先，卻有六人部門申報兩人且老板批準(zhǔn)，導(dǎo)致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結(jié)和計劃時間從周日晚十點改到周六
領(lǐng)導(dǎo)提拔員工的三個步驟及要點： 第一步，細(xì)致觀察與深入評估。領(lǐng)導(dǎo)在決定晉升員工前會悄然進行一系列觀察與評估，員工可能察覺到工作中領(lǐng)導(dǎo)目光更多停留在自己身上或會議中自己格外受關(guān)注。此時保持冷靜極為關(guān)鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
公司最大的浪費是轉(zhuǎn)化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質(zhì)不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術(shù)專利或主流機構(gòu)相關(guān)認(rèn)證。 二、榮譽背書。產(chǎn)品或項
主要講述了復(fù)盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應(yīng)用，具體內(nèi)容如下。 一、復(fù)盤的概念和核心要點。復(fù)盤是圍棋術(shù)語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉(zhuǎn)化為財富，成功經(jīng)驗化為組織能力以提升業(yè)績。
之前分享過 pua 相關(guān)內(nèi)容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應(yīng)對策略。 一、人才流失怪圈及原因：團隊陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團隊悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時，管理者不重
干部輪崗是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的人才培養(yǎng)和發(fā)展方式，但實際操作會遇問題和挑戰(zhàn)。 一、適應(yīng)期長。新崗位有新環(huán)境、團隊文化和業(yè)務(wù)流程，干部需長時間適應(yīng)，影響工作效率。 二、知識技能不匹配。部分干部缺乏新崗位所需知識或技能，工作表現(xiàn)不佳
當(dāng)出現(xiàn)以下三個跡象時，說明領(lǐng)導(dǎo)可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細(xì)微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應(yīng)思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標(biāo)、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
領(lǐng)導(dǎo)并非真心提拔你的表現(xiàn)，及真正提拔的領(lǐng)導(dǎo)做法： 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領(lǐng)導(dǎo)擅長給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會，如說 “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強，未來這個部門經(jīng)
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實。對于生產(chǎn)型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應(yīng)到現(xiàn)場，如生產(chǎn)主管落實生產(chǎn)計劃，最多每兩小時到產(chǎn)線了解日計劃達(dá)成情況（如各時段產(chǎn)量、能否按時完成任務(wù)等），在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有以下 5 個跡象時，表明他把你當(dāng)成了心腹： 一、給你透露內(nèi)部情報。領(lǐng)導(dǎo)向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù)，賦予你洞察公司運營與戰(zhàn)略的特權(quán)，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍(lán)圖以提
領(lǐng)導(dǎo)給下屬 “畫餅” 主要有以下三大常用套路，尤其是大領(lǐng)導(dǎo)更常用： 一、夸大其詞、盲目樂觀。在鼓舞團隊士氣時，上司往往會放大項目潛力或企業(yè)遠(yuǎn)期藍(lán)圖的光輝前景，常用如 “此項目圓滿落成，我們將無可爭議
某銷售團隊上半年面臨市場競爭加劇的挑戰(zhàn)，但通過加強內(nèi)部協(xié)作、提升產(chǎn)品知識和改進銷售策略，實現(xiàn)了銷售額穩(wěn)步增長。團隊成員積極學(xué)習(xí)新知識，共同分析市場趨勢并制定有效計劃，同時發(fā)現(xiàn)存在客戶服務(wù)響應(yīng)速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下： 一、
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對一線主管給予輔導(dǎo)和培訓(xùn)，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級別雖小但責(zé)任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務(wù)會產(chǎn)生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對年齡更大、閱歷更豐富、
各路領(lǐng)導(dǎo)都有自己的選人小心思： 一、苦哈哈干上來的。喜歡老黃牛，做事能力強還不抱怨的；討厭油嘴滑舌心眼多的。 二、裙帶關(guān)系上來的。喜歡嘴甜情商高的；討厭學(xué)歷高能力強但死腦筋的。 三、能力強的。喜歡態(tài)度好姿態(tài)低還好學(xué)的；討厭
加強領(lǐng)導(dǎo)能力的四個建議如下。 一、明確目標(biāo)。確定清晰具體的目標(biāo)，為團隊指明方向，確保成員深刻理解和認(rèn)同共同目標(biāo)。 二、培養(yǎng)團隊。通過選拔合適人才、提供培訓(xùn)與發(fā)展機會，構(gòu)建高效協(xié)作團隊，激發(fā)成員潛力。 三、有效溝通。建立開放
管理的核心原則之一是專注基礎(chǔ)工作高質(zhì)量完成并全心投入，管理者要靈活運用資源與工具確保任務(wù)高效達(dá)成。如制定任務(wù)清單、用數(shù)字日歷規(guī)劃時間、合理分配職責(zé)、主動尋求支持協(xié)作，必要時調(diào)整作息時間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項目經(jīng)理張明為例，他面臨產(chǎn)品
人生工作有三種境界。 一、是把工作當(dāng)作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負(fù)、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現(xiàn)實淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀