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什么是管理的高度、速度和力度？作為一名管理者，為什么要在工作中去體現(xiàn)高度、速度和力度？要如何才能在工作中展現(xiàn)出高度、速度和力度？ 第一，管理者需要高度。高度意味著管理者應(yīng)該具備全局的視野和思維的能力，能夠看到組織的未來，能夠統(tǒng)攬組織的...
老板希望找到優(yōu)秀的高管員工，渴望追隨優(yōu)秀的高管，可是誰才是優(yōu)秀的高管？通過數(shù)百名優(yōu)秀高管的追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的高管有三大共性特征。 第一，思維開放。他們不固執(zhí)，不封閉，相信一切皆有可能，他們對新思路、新方法總是持開放態(tài)度，也會不斷的嘗...
你們公司有沒有CEO缺位的問題？很多人的第一反應(yīng)是CEO缺位，怎么可能哪個公司會沒有CEO？確實CEO這個職位名稱，肯定是有人在扛著的。但是這個CEO真的存在嗎？會不會是雖然有人扛著CEO這個職務(wù)名稱，但是高管團隊實際上沒有一號。給大家講幾...
如果一個高管對低績效的關(guān)鍵崗位人員一忍再忍的話，那么高績效的人才將忍無可忍，最終會選擇離開。因為高績效的人才也往往希望和高績效的人合作，碰撞出好的想法，互相吸取能量。假如關(guān)鍵崗位長期被低績效者占據(jù)，那么高績效人才被迫與他們合作，原本高績效人...
凡是追求平衡的人，容易走向平庸。優(yōu)秀的一號位和高管一般都能認識到不平衡的價值和必要性，因為他們會面臨巨大的生存競爭壓力以及有限的資源。他們深知平衡是防守，而不是進攻，進攻天然就是不平衡，就是要通過不平衡去打破現(xiàn)狀。防守不好的團隊很難獲得冠軍...
很多公司的高管團隊在復(fù)盤業(yè)務(wù)問題的時候，特別容易歸咎于組織的問題。而且他們在談組織問題的時候，基本就變成了談人的問題。在做組織診斷，基本就變成了人才盤點，定組織舉措基本套路就是換人，就是調(diào)架構(gòu)。所有的事情都是人做的，想去找人的能力和態(tài)度方面...
有沒有遇到過這樣的主管，自己能力不行，每天自己不干活，還壓制下屬，希望自己的手下一直乖乖拉磨，遇到這種情況三個錦囊。 第一，德不配位的人活的最不舒服了，他站的位置，權(quán)力名聲跟他的能力見識、智慧差距太大，自己又累身又累心，都聽過風(fēng)口上，...
當(dāng)新員工加入一個新的團隊的時候，他們可能會感到不適或者緊張，然而一個融洽的團隊環(huán)境，就可以使新員工更快的適應(yīng)和融入，所以如何才能做到讓新員工更快的融入這個團隊？ 第一，為新員工提供一個友好和舒適的環(huán)境。在新員工加入公司的第一天，可以讓...
在職場中，空降管理人員是一種常見的現(xiàn)象，但是空降的管理人員面臨著許多的挑戰(zhàn)，因為他們需要快速的適應(yīng)新的環(huán)境和新的團隊合作，并且需要在短時間內(nèi)要產(chǎn)生工作的成果，空降管理人員應(yīng)該注意什么？ 第一個，要建立信任?？战倒芾砣藛T需要盡快的建立和...
作為管理者，是否也遇到過過年齡比你大的員工，難以管理的這種尷尬局面？這種情況在職場當(dāng)中是在所難免的，有效的管理他們只用三個步驟，就可以應(yīng)對自如。 第一步，調(diào)整自己的心態(tài)。當(dāng)你真正成為領(lǐng)導(dǎo)以后，要明白工作或生活是有所區(qū)別的，盡管在生活當(dāng)...
如果企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績長期沒有增長或者是持續(xù)下滑，很有可能跟業(yè)務(wù)干部的能力和工作風(fēng)格有關(guān)。作為老板，要盡早發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象，及時調(diào)整那些不合格的業(yè)務(wù)干部。那么如何判斷一個業(yè)務(wù)干部是否能夠勝任崗位？不能勝任崗位的業(yè)務(wù)干部，有三個典型的特征。 第一...