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對(duì)于常年駐外且有下級(jí)子公司的銷售團(tuán)隊(duì)，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導(dǎo)致管理效率難提升。比如子公司有集團(tuán)資源能自主盈利時(shí)，上級(jí)會(huì)擔(dān)心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個(gè)人想法行事，所以設(shè)計(jì)制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
主要講述了復(fù)盤的概念、核心要點(diǎn)、步驟以及在組織中的應(yīng)用，具體內(nèi)容如下。 一、復(fù)盤的概念和核心要點(diǎn)。復(fù)盤是圍棋術(shù)語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉(zhuǎn)化為財(cái)富，成功經(jīng)驗(yàn)化為組織能力以提升業(yè)績(jī)。
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯(cuò)但老板覺得不行，員工可能認(rèn)為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產(chǎn)生矛盾。例如有個(gè)客戶公司的員工，其業(yè)務(wù)涉及幫大客戶做新產(chǎn)品 demo 及對(duì)接供應(yīng)商。
不同段位領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)： 三流領(lǐng)導(dǎo)全靠吼：布置工作、督辦進(jìn)展及發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，?？看舐暯腥?、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權(quán)威，致使團(tuán)隊(duì)士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣講：在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)推進(jìn)、戰(zhàn)略籌劃、項(xiàng)目攻堅(jiān)等方面能講得
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應(yīng)對(duì)策略。 一、人才流失怪圈及原因：團(tuán)隊(duì)陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團(tuán)隊(duì)悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時(shí)，管理者不重
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準(zhǔn)工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動(dòng)為主動(dòng)，管理者工作節(jié)奏分四個(gè)階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點(diǎn)是年度計(jì)劃，規(guī)劃來年目標(biāo)、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等。 二、第二階段（春節(jié)后
主要講述了如何做一個(gè)老板認(rèn)可、員工喜歡的主管，內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉(zhuǎn)換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認(rèn)同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉(zhuǎn)換，將原來工作下移給其他員工并教會(huì)他們正確方法，體現(xiàn)自身價(jià)值。 二、關(guān)
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)以下 5 個(gè)表現(xiàn)時(shí)，說明可能討厭你了，此時(shí)別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團(tuán)隊(duì)供應(yīng)商服務(wù)雖好但成本高，可采用 “夢(mèng)想改造辦公室” 這一團(tuán)建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團(tuán)建項(xiàng)目，目標(biāo)是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團(tuán)建。 二、接著挑選項(xiàng)目組
某知名企業(yè)曾面臨內(nèi)部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境，于是決定改革監(jiān)督機(jī)制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和權(quán)威性，接著制定一系列監(jiān)督制度和流程，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督人員培訓(xùn)與管理。改革后，企業(yè)內(nèi)部管理顯著改善，違規(guī)事件大幅減少，員工行為更規(guī)范，業(yè)績(jī)逐步
干部輪崗是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的人才培養(yǎng)和發(fā)展方式，但實(shí)際操作會(huì)遇問題和挑戰(zhàn)。 一、適應(yīng)期長(zhǎng)。新崗位有新環(huán)境、團(tuán)隊(duì)文化和業(yè)務(wù)流程，干部需長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)，影響工作效率。 二、知識(shí)技能不匹配。部分干部缺乏新崗位所需知識(shí)或技能，工作表現(xiàn)不佳
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機(jī)解決快速有效溝通問題、交通工具解決時(shí)空距離問題一樣，企業(yè)老板應(yīng)思考管理工具是什么。會(huì)議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會(huì)開會(huì)，不知道開會(huì)流程，不懂得借助會(huì)議定目標(biāo)、激勵(lì)員工、解決問題等。 過去開會(huì)模式多
在職場(chǎng)中，若領(lǐng)導(dǎo)具備以下特征，建議盡早離職： 一、愛抓小事揪細(xì)節(jié)：起初可能會(huì)被誤以為有耐心、接地氣，但時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)發(fā)現(xiàn)其工作毫無重點(diǎn)，只是享受當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺，讓下屬既累又自我感覺良好。 二、無成績(jī)就加大考核：當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒有成績(jī)時(shí)，采用簡(jiǎn)
公司最大的浪費(fèi)是轉(zhuǎn)化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質(zhì)不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術(shù)專利或主流機(jī)構(gòu)相關(guān)認(rèn)證。 二、榮譽(yù)背書。產(chǎn)品或項(xiàng)
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)建議如下。 一、明確目標(biāo)。確定清晰具體的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)指明方向，確保成員深刻理解和認(rèn)同共同目標(biāo)。 二、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。通過選拔合適人才、提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)建高效協(xié)作團(tuán)隊(duì)，激發(fā)成員潛力。 三、有效溝通。建立開放
領(lǐng)導(dǎo)上班時(shí)總是開著辦公室的門，釋放出三個(gè)信號(hào)。 一、隨時(shí)等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學(xué)，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠(chéng)相待，表明上司樂于與團(tuán)隊(duì)成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農(nóng)夫，二者各有特點(diǎn)。 一、獵人所處環(huán)境危機(jī)四伏，需保持高度警惕，面對(duì)巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時(shí)間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領(lǐng)域就切入研究撈一筆
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有以下 5 個(gè)跡象時(shí)，表明他把你當(dāng)成了心腹： 一、給你透露內(nèi)部情報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù)，賦予你洞察公司運(yùn)營(yíng)與戰(zhàn)略的特權(quán)，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍(lán)圖以提
《道德經(jīng)》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡(jiǎn)主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)關(guān)注當(dāng)下能解決的問題，進(jìn)行極簡(jiǎn)主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點(diǎn)著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
管理者必備的兩大現(xiàn)場(chǎng)管理思維。 一、管理動(dòng)作現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)，如生產(chǎn)主管落實(shí)生產(chǎn)計(jì)劃，最多每?jī)尚r(shí)到產(chǎn)線了解日計(jì)劃達(dá)成情況（如各時(shí)段產(chǎn)量、能否按時(shí)完成任務(wù)等），在現(xiàn)場(chǎng)尋找答案而非僅在辦公室看計(jì)劃
之前分享過 pua 相關(guān)內(nèi)容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說 “這么簡(jiǎn)單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對(duì)人不針對(duì)事。而說 “你覺得
當(dāng)公司出現(xiàn)以下三個(gè)特征時(shí)，可能意味著其陷入危機(jī)，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴(yán)苛死板。考勤雖是薪資結(jié)算依據(jù)之一，但公司若過分強(qiáng)調(diào)考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長(zhǎng)，是無
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例，此時(shí)應(yīng)先考慮跑贏同行而非老虎，當(dāng)然能帶領(lǐng)大家一起跑贏更好。經(jīng)營(yíng)環(huán)境不好時(shí)不應(yīng)抱怨，而應(yīng)挖掘潛力，如降低人工產(chǎn)值比、材料產(chǎn)值比，提升管理效率，提高品牌知名度，
管理的核心原則之一是專注基礎(chǔ)工作高質(zhì)量完成并全心投入，管理者要靈活運(yùn)用資源與工具確保任務(wù)高效達(dá)成。如制定任務(wù)清單、用數(shù)字日歷規(guī)劃時(shí)間、合理分配職責(zé)、主動(dòng)尋求支持協(xié)作，必要時(shí)調(diào)整作息時(shí)間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項(xiàng)目經(jīng)理張明為例，他面臨產(chǎn)品
主要探討公司新業(yè)務(wù)做不好的原因，內(nèi)容如下。 一、用老業(yè)務(wù)方法推進(jìn)新業(yè)務(wù)。很多管理者想復(fù)制老業(yè)務(wù)成功經(jīng)驗(yàn)到新業(yè)務(wù)，但新業(yè)務(wù)有定位、打法、營(yíng)銷策略等不同。直接復(fù)制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉(zhuǎn)型失敗案例。管理者應(yīng)先明確差異再考慮
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū)，優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關(guān)鍵考察兩點(diǎn)核心能力。 一、是是否具備將個(gè)人能力傳授給他人的能力，可通過安排帶領(lǐng)小團(tuán)隊(duì)或總結(jié)專業(yè)知識(shí)與工作方法來考察。
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對(duì)一線主管給予輔導(dǎo)和培訓(xùn)，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級(jí)別雖小但責(zé)任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務(wù)會(huì)產(chǎn)生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對(duì)年齡更大、閱歷更豐富、
領(lǐng)導(dǎo)拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風(fēng)口浪尖。很多管理者不愿擔(dān)責(zé)，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導(dǎo)其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構(gòu)思的計(jì)劃。項(xiàng)目成功歸功于領(lǐng)導(dǎo)，失敗則責(zé)任在團(tuán)隊(duì)成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
領(lǐng)導(dǎo)提拔員工的三個(gè)步驟及要點(diǎn)： 第一步，細(xì)致觀察與深入評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)在決定晉升員工前會(huì)悄然進(jìn)行一系列觀察與評(píng)估，員工可能察覺到工作中領(lǐng)導(dǎo)目光更多停留在自己身上或會(huì)議中自己格外受關(guān)注。此時(shí)保持冷靜極為關(guān)鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會(huì)覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時(shí)候我們并不清楚身邊人的人脈關(guān)系，所以要打破固有認(rèn)知。當(dāng)真想找合伙人時(shí)，要發(fā)動(dòng)身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學(xué)、親戚、前同事等去聊。此外，像投