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員工輔導(dǎo)培訓(xùn)

課程背景：
問題：
1.我們常見：上級(jí)太忙顧不上培養(yǎng)下屬；
2.我們常見：上級(jí)太強(qiáng)不屑于培養(yǎng)下屬；
3.我們常見：上級(jí)太弱沒方法培養(yǎng)下屬；
4.我們常見：老板一不滿意，就會(huì)說是人力資源培訓(xùn)不到位；
5.我們常見：人力資源組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門老大抱怨太忙不愿意派人參加；
6.我們常聽老板說：花了這么多錢，做了這么多培訓(xùn)總是看不到效果；

根源：
1.角色的偏差：在培養(yǎng)人才方面人事部成為了主角而直接上級(jí)反而成為配角；
2.理念的偏差：與其長時(shí)間大投入培養(yǎng)卓越人才不如短時(shí)間少投入生產(chǎn)合格人才；
3.重心的偏差：過分注重大而全的通用勝任力而忽視小而精的崗位勝任力培養(yǎng)；
4.形式的偏差：無法將培養(yǎng)嵌入到日常管理過程當(dāng)中而過分追求課堂培訓(xùn)；
解決：

本課程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)下述目標(biāo)
1.樹立人才生產(chǎn)理念；
2.明確角色定位：直接上級(jí)是人才生產(chǎn)的主角而人力資源是人才生產(chǎn)的配角；
3.掌握操作體系：提供一套將人才生產(chǎn)嵌入日常管理的操作體系；
4.提升輔導(dǎo)能力：賦能直接上級(jí)具備將人才生產(chǎn)嵌入日常管理的操作能力：
5.降低培育成本：達(dá)成接近零投入生產(chǎn)人才之目的；

課程對(duì)象：所有層級(jí)管理者（考慮到日后工作配合建議人資工作者參與其中）
課程時(shí)間：12小時(shí)
課程形式：講授40%、案例分析與互動(dòng)研討50%、實(shí)操練習(xí)10%

課程收益：
.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速大量持續(xù)培養(yǎng)人才之目的；
.提升管理干部培養(yǎng)人才的意愿；
.提升管理干部應(yīng)用職責(zé)管理提升下屬操作技能的能力；
.提升管理干部應(yīng)用績效管理提升下屬任務(wù)技能的能力；
.提升管理干部應(yīng)用勝任管理提升下屬職業(yè)素養(yǎng)的能力；
.提升管理干部應(yīng)用需求管理提升下屬工作意愿的能力；

課程特色：
.大量的練習(xí)：老師帶領(lǐng)學(xué)員結(jié)合學(xué)員實(shí)際情況做實(shí)操練習(xí)
.深入的研討：老師根據(jù)學(xué)員情況與輸出物做實(shí)際深入研討
.系統(tǒng)的講解：老師做大量實(shí)際案例講解與操作示范
.有趣的互動(dòng)：老師將采用多種教學(xué)方法引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)

課程大綱：
第一章：認(rèn)知部屬輔導(dǎo)
1.從一次與總裁的對(duì)話講起：我們?yōu)槭裁匆獜?qiáng)調(diào)人才生產(chǎn)
.研討：為何要強(qiáng)調(diào)人才生產(chǎn)而非人才培養(yǎng)？
.研討：培養(yǎng)下屬什么？
.研討：誰應(yīng)該對(duì)人才生產(chǎn)負(fù)責(zé)？
.研討：在哪里進(jìn)行人才生產(chǎn)？
.互動(dòng)：案例分析與學(xué)員實(shí)際情況研討

2.從一只大象講起：實(shí)現(xiàn)人才生產(chǎn)的四個(gè)關(guān)鍵因素是什么
.職責(zé)管理與輔導(dǎo)對(duì)于人才生產(chǎn)的意義
.績效管理與輔導(dǎo)對(duì)于人才生產(chǎn)的意義
.勝任管理與輔導(dǎo)對(duì)于人才生產(chǎn)的意義
.需求管理與輔導(dǎo)對(duì)于人才生產(chǎn)的意義
.互動(dòng)：案例分析與學(xué)員實(shí)際情況研討

第二章：部屬輔導(dǎo)的具體操作
3.從兩條魚講起：為何要從崗位職責(zé)開始進(jìn)行下屬輔導(dǎo)
.講解加示范：利用崗位職責(zé)生產(chǎn)人才的基本操作流程
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：崗位職責(zé)的設(shè)定與分解
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在面試期輔導(dǎo)候選人認(rèn)知自己的崗位職責(zé)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在職前期輔導(dǎo)候選人理解自己的崗位職責(zé)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在試用期輔導(dǎo)新員工掌握自己的崗位職責(zé)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在正式期輔導(dǎo)老員工提升自己的崗位職責(zé)操作技能

4.從一個(gè)針孔講起：為何要利用績效管理來進(jìn)行下屬輔導(dǎo)
.講解加示范：利用績效管理生產(chǎn)人才的基本操作流程
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：績效指標(biāo)的設(shè)定與分解
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在面試期輔導(dǎo)候選人認(rèn)知自己的績效目標(biāo)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在職前期輔導(dǎo)候選人理解自己的績效目標(biāo)并做前置性準(zhǔn)備
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在試用期輔導(dǎo)新員工掌握自己的績效目標(biāo)并明確達(dá)成方法
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在正式期輔導(dǎo)老員工提升自己的績效目標(biāo)

5.從一個(gè)魔鬼講起：為何要以勝任管理為基礎(chǔ)展開下屬輔導(dǎo)
.講解加示范：刨除績效、能力以外，我們還希望下屬有何表現(xiàn)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：崗位角色、行為特質(zhì)、做事風(fēng)格、組織性格的設(shè)定與分解
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在面試期輔導(dǎo)候選人認(rèn)知組織所要求的職業(yè)素養(yǎng)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在職前期輔導(dǎo)候選人理解組織所要求的職業(yè)素養(yǎng)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在試用期輔導(dǎo)新員工強(qiáng)化組織所要求的職業(yè)素養(yǎng)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在正式期輔導(dǎo)老員工養(yǎng)成組織所要求的職業(yè)素養(yǎng)習(xí)慣

6.從一只猴子講起：為何要以需求管理為基礎(chǔ)輔導(dǎo)下級(jí)
.研討加示范：下屬的需求認(rèn)知
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：非物質(zhì)激勵(lì)的二十種具體操作
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在面試期對(duì)候選人進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)，提升入職意愿
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在職前期對(duì)候選人進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)，提升工作意愿
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在試用期對(duì)候選人進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)化工作意愿
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：如何在正式期對(duì)老員工進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)，保持工作意愿

第三章：部屬輔導(dǎo)面談的具體實(shí)施
7.與部屬輔導(dǎo)面談過程中的技巧
.講解+示范：部屬輔導(dǎo)面談的五步流程與兩項(xiàng)能力
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：基于績效目標(biāo)達(dá)成方法的輔導(dǎo)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：基于崗位職責(zé)設(shè)定的輔導(dǎo)
.練習(xí)加點(diǎn)評(píng)：基于職業(yè)素養(yǎng)要求的輔導(dǎo)
.培訓(xùn)總結(jié)

員工輔導(dǎo)培訓(xùn)