課程描述INTRODUCTION
人才選拔技術(shù)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：侯春梅
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才選拔技術(shù)培訓(xùn)
課程收益：
1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，重點(diǎn)講解人才選拔的方式及適用范圍，結(jié)合模板使學(xué)員掌握員工招聘與人才選拔的常用工具，并在今后工作實(shí)踐當(dāng)中應(yīng)用*；
2、使學(xué)員樹立正確的面試?yán)砟?，針?duì)面試中常見的問題和困惑，提出針對(duì)性的解決措施；
3、通過大量的案例分享和討論，使學(xué)員掌握要如何透過招聘與離職成本等數(shù)據(jù)分析，來有效控制企業(yè)的人力成本，進(jìn)而提升部門管理的效率和水平。
課程時(shí)間：1天 （6小時(shí)）
課程對(duì)象：HR部門總監(jiān)、主任、經(jīng)理、主管及相關(guān)招聘專責(zé)人員；各部門的管理人員
授課方式：講授、研討、練習(xí)、案例分析、視頻等
落地方案：人才選拔工具5個(gè)、測(cè)評(píng)工作3個(gè)，人力成本分析模板3個(gè)、招聘常用表單6個(gè)。
課程大綱
導(dǎo)入：你企業(yè)需要怎么樣的人？
一、建立對(duì)招聘工作的正確理念
1、招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
2、人員招聘的八大核心理念
3、最好的不一定是最合適的
4、木板原理：堅(jiān)持用人所長
5、學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不同于經(jīng)驗(yàn)
6、企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營銷”
7、小心遭遇“面霸”，不要提無效問題
8、關(guān)注候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度
9、招聘是所有部門的事情,HR與用人部門的職責(zé)
10、招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
11、優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)和面試禮儀
12、打造雇主品牌：維護(hù)求職者的自尊
13、做好招聘前的準(zhǔn)備工作
二、用好招聘渠道破解招聘難題
1、如何做好內(nèi)部推薦的輔導(dǎo)員制度
2、如何做好勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理
3、如何用好校園招聘及校企合作
4、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工招聘模式的創(chuàng)新
練習(xí)：應(yīng)用《招聘方式評(píng)估表》評(píng)估各類招聘渠道的有效性
5、打破專業(yè)化隊(duì)伍破解招聘難題
（1）如何做到招聘隊(duì)伍專業(yè)化
（2）如何做到招聘啟事專業(yè)化
（3）如何優(yōu)化招聘渠道和方式
（4）如何做到溝通語言專業(yè)化
6、優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制破解招聘難題
（1）如何提高招聘成效、降低招聘成本？
（2）我們?yōu)槭裁匆稣衅感Чu(píng)估？
（3）招聘效果評(píng)估的內(nèi)容：招聘成本、招聘過程、招聘結(jié)果
（4）招聘效果評(píng)估的指標(biāo)及如何計(jì)算？
練習(xí)：應(yīng)用《招聘評(píng)估計(jì)算表》計(jì)算各類招聘成本
7、透過人力成本分析破解招聘難題
（1）人力成本分析，分析什么？
（2）如何做離職成本分析？
（3）如何有效控制人力成本？如何用好企業(yè)招聘的數(shù)據(jù)庫？
（4）如何優(yōu)化部門內(nèi)部管理、留住試用期員工？
（5）招聘成果如何呈現(xiàn)？招聘貢獻(xiàn)率如何計(jì)算？
三、員工測(cè)評(píng)與人才選拔方式
1、招聘程序解析
2、人員素質(zhì)構(gòu)成
3、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
4、人才選拔的步驟
5、筆試與心理測(cè)驗(yàn)
（1）筆試的適用范圍
（2）筆試題目類型的設(shè)置
案例分享：如何通過筆試考察員工的創(chuàng)新能力？
案例分享：各類型筆試題目與對(duì)應(yīng)的考察能力項(xiàng)目的匹配？
（3）人才選拔當(dāng)中常用的心理測(cè)驗(yàn)的類型及適用范圍
（4）人才選拔中常用的性格測(cè)驗(yàn)的類型及適用范圍
案例練習(xí)：選拔銷售精英常用的《個(gè)性特征測(cè)試問卷》
6、如何做好面試
（1）面試的類型：
（2）面試中應(yīng)注意的問題
7、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的情境如何設(shè)置
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍
案例分享：廣東XX銀行常用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目
（3）《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試計(jì)分卡》的應(yīng)用
（3）公文筐測(cè)驗(yàn)：公文處理
（4）公文筐題目和場(chǎng)景如何設(shè)置
（5）公文筐測(cè)驗(yàn)的適用范圍
案例分享：XX保險(xiǎn)公司選拔管理人員常用的文件筐測(cè)驗(yàn)題型
（4）角色扮演：
案例分享：廣東XX電器公司是如何巧用角色扮演選拔人才的？
8、組合應(yīng)用各類型的人才選拔技術(shù)
案例練習(xí)：請(qǐng)結(jié)合XX公司內(nèi)部的崗位設(shè)置，選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬胚x拔方式？
9、人才選拔你看中的是員工的能力還是以往績效？
案例練習(xí)：績效潛能九宮模型的應(yīng)用
四、面試技巧與面試?yán)Щ蠼鉀Q
1、如何規(guī)劃不同崗位的人員素質(zhì)模型
（1）如何進(jìn)行招聘崗位需求分析
（2）如何構(gòu)建招聘崗位的素質(zhì)模型
案例分享：某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建
2、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
3、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：
（1）確定面試要及權(quán)重
（2）編寫各要素的詳細(xì)定義說明
（3）編制具體的評(píng)分表格
（4）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
（5）對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移
（6）現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分
（7）招聘后的評(píng)估工作---“321”法則
案例分享：結(jié)構(gòu)化面試提綱
4、衡量招聘工作的績效評(píng)估指標(biāo)
5、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧
（1）背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（2）意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（3）情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（4）壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（5）智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（6）專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析
（7）行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析
6、行為面試技巧
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評(píng)價(jià)？
7、企業(yè)面試常見的困惑與應(yīng)對(duì)策略
（1）困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
（2）困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
（3）困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
（4）困惑4：對(duì)于外地求職者，企業(yè)電話面試時(shí)要注意哪些細(xì)節(jié)？
（5）困惑5：如何在視頻面試中做出相對(duì)精準(zhǔn)判斷？
（6）困惑6：針對(duì)招聘難度大的職位，如何向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
（7）困惑7：如何針對(duì)核心人才如何做好背景調(diào)查？
（8）困惑8：如果HR和用人部門對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)不一致該怎么辦？
（9）困惑9：如何在面試中討論薪酬問題？
（10）困惑10：如何提升面試中的溝通技巧？
（11）困惑11：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
（12）困惑12：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評(píng)價(jià)記錄？
（13）困惑13：如何建設(shè)企業(yè)人才庫？
（14）困惑14：新員工在試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？如果讓其迅速融入團(tuán)隊(duì)？
五、課程回顧與答疑
人才選拔技術(shù)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/63439.html
