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人力資源合規(guī)體系建設培訓

課程大綱
一、人力資源法律合規(guī)----總方略
1、人力資源管理法律合規(guī)性建設的目的：
歸根結(jié)底是為了穩(wěn)定員工隊伍
降低用工成本和用工風險
2、當前企業(yè)的用工問題變化：
員工流失率高
勞資糾紛頻發(fā)
勞動關系緊張
3、勞動力市場發(fā)生了根本性改變：
人力競爭資源的普適性
勞動力市場主體的新生力
4、“以人為本”和企業(yè)依法管理：
企業(yè)的道德屬性
法律合規(guī)性審查的*邊界效用

5、“勞動合同大法”：
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》。
標準的企業(yè)勞動合同組序
6、企業(yè)內(nèi)部的“小法”—企業(yè)規(guī)章制度：
公司規(guī)避用工風險、減少損失
無形資產(chǎn)管理--如商業(yè)秘密保護制度和知識產(chǎn)權(quán)管理制度
規(guī)章制度的審查應當突出重點:
制度體系完善的準確度和細化
制度體系內(nèi)容的合規(guī)及法律對應性
簡歷內(nèi)部制度的程序合理性
7、法律合規(guī)性審查的具體工作的實施：
企業(yè)基本情況的合規(guī)地圖及摸底內(nèi)容
企業(yè)相關人員進行訪談方法及收集信息的內(nèi)容
制定企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與管理規(guī)劃的合規(guī)性審查總章報告

二、人力資源法律合規(guī)性審查---招聘制度
本章綱要：《勞動合同法》第八條規(guī)定的內(nèi)容
1、企業(yè)招聘過程中注意事項:
審查勞動者年齡
審查勞動者身份
審查勞動者身體狀況
對于外國人的特別審查
2、企業(yè)如何把好招聘關：
避免就業(yè)歧視嫌疑
注意招聘廣告與勞動合同的關系
入職報到相關要求
妥善管理員工文檔
在試用期內(nèi)企業(yè)享有的權(quán)利

三、人力資源法律合規(guī)性審查----辭退、獎懲、試用期制度
1、企業(yè)規(guī)章制度中的---辭職制度及風控：
審查員工辭職理由及《離職申請》規(guī)范
員工拒絕續(xù)簽勞動合同的情形及應對措施
員工提出協(xié)商解除及解除注釋的具體情形
2、企業(yè)規(guī)章制度中的---辭退制度及風控：
加強證據(jù)管理的信息收集
避免非法解雇及協(xié)商解除
完善辭退通知送達程序
3、企業(yè)規(guī)章制度中的---獎懲制度及風控：
明確懲戒程序的六個步驟
合理確定降級的條件及詞匯庫
規(guī)范規(guī)章制度用語及獎懲數(shù)額對應
規(guī)定“員工違紀過失累進制度”
4、試用期解除勞動關系注意事項：
勞動者被證明不符合錄用條件
嚴重違反用人單位規(guī)章制度
嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系
因勞動者采用欺詐、脅迫的手段使用人單位在違背真實醫(yī)院訂立勞動合同
被依法追究刑事責任
勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的
勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位
仍不能勝任工作的的法律界定

四、人力資源法律合規(guī)性審查---薪酬績效制度
1、企業(yè)薪酬管理制度合規(guī)性審查：
人力成本過高的企業(yè)戰(zhàn)略布局影響
人力成本支付不足的企業(yè)戰(zhàn)略組織影響
2、薪酬基礎和標準設定方面：
達到崗位任職要求的規(guī)范性編寫內(nèi)容
按照崗位要求完成了各項工作的具體內(nèi)容
3、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計方面的評估：
崗位對知識技能的要求
崗位對解決問題能力的要求
崗位承擔責任的大小
4、員工發(fā)展和薪酬提升方面：
明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度
實施培訓計劃,給員工提高技能的機會
5、規(guī)章制度中的薪酬管理制度：
“同工不同酬”與“同工同酬”的法律規(guī)定
司法實踐中的行業(yè)和工作崗位區(qū)分的
勞務派遣中的薪酬差距及合同法的規(guī)定

6、企業(yè)規(guī)章制度中的績效管理制度：
在勞動爭議處理中的舉證責任
考核過程中的數(shù)據(jù)和信息公示
國家法規(guī)對企業(yè)的績效考核標準和結(jié)果的規(guī)定
企業(yè)建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)的效用
與薪酬管理制度有關的法律法規(guī)
7、規(guī)范加班管理的風險控制：
設置規(guī)范的加班申請單及內(nèi)容
避免在加班時數(shù)及是否強迫加班方面存在爭議及內(nèi)容確認
在工資表中設置“備注欄”,明確本人認可內(nèi)容
8、降低因加班工資引發(fā)的勞動糾紛風險：
公司應確認并保留兩年考勤記錄
人力資源管理者應制定薪資結(jié)算聲明
應實行“月薪制”或者“包月制”
9、企業(yè)比較流行的“提成工資”法律風控：
企業(yè)必須要以與勞動者簽訂勞動合同
勞動者與公司簽訂的有關提成協(xié)議

五、人力資源管理制度法律合規(guī)性審查——企業(yè)保密制度
1、哪些屬于公司秘密：
技術信息的保密內(nèi)容列表
經(jīng)營信息的保密內(nèi)容列表
2、公司涉密人員的角色：
公司在職涉密人員
公司臨時聘用的接觸涉密工作及文檔的人員
3、如何依據(jù)法律來保護企業(yè)的商業(yè)秘密：
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定
《勞動合同法》第二十四條規(guī)定
《反不正當競爭法》第十條規(guī)定
4、企業(yè)規(guī)章制度中的---保密制度及風控：
合理確定公司保密崗位的公示與培訓
重視對商業(yè)秘密采取實際的保密措施
明確泄密責任經(jīng)濟損失數(shù)額的確定
完善保密協(xié)議的簽訂
完善職務發(fā)明成果的約定
建立競業(yè)限制規(guī)定
5、企業(yè)應建立的保密規(guī)章制度：
對物的保密制度
對人的保密制度
6、企業(yè)應與勞動者簽訂保密合同：
《勞動法》第二十二條規(guī)定的法律依據(jù)
《民法通則》第五十九條的規(guī)定申請變更或撤銷

六、人力資源管理法律合規(guī)性審查——勞動合同的簽訂及管理
1、完善勞動合同簽訂及管理的目的：
有效防范用工過程中的法律風險。
*限度地使企業(yè)在可能發(fā)生的勞動爭議中掌握主動權(quán)
2、勞動合同的訂立方面：
勞動合同的簽訂率
公司簽訂勞動合同應執(zhí)行現(xiàn)場簽訂制度
員工拒簽勞動合同
企業(yè)應建立員工檔案管理制度
用人單位與勞動者相互履行勞動合同簽訂過程(特別是簽訂前)的告知義務
3、企業(yè)與勞動者續(xù)訂勞動合同方面：
無固定期限勞動合同關系“新人進不來,老人出不去”的問題
要求員工提交“主動提出簽訂固定期限勞動合同”并固化相關資料
勞動合同期滿后,公司如繼續(xù)聘用員工的合同期時限注意事項
4、勞動合同的履行和變更：
制定詳細的《崗位說明書》
《職務調(diào)整管理制度》中,對調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的情形進行細化,并明確
《勞動合同》中,對“調(diào)崗調(diào)薪”做出明確約定

七、人力資源管理制度法律合規(guī)性審查—民主管理制度
1、非公有制企業(yè)中法律賦予職工的民權(quán)落實：
對涉及職工切身利益的勞動關系等方面問題的知情權(quán)
對涉及職工切身利益的勞動關系等方面問題的協(xié)商權(quán)
對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)政策及履行集體合同等情況的監(jiān)督權(quán)
2、職工代表大會的基本形式：
惟一一種在《憲法》、《勞動法》、《工會法》、《企業(yè)法》、《公司法》等各種相關的法律中都有明確規(guī)定的職工參與民主管理的法定形式
職工代表大會的代表來自企業(yè)的各個層面,使之具有廣泛的代表性
它的職權(quán)涉及職工參與民主管理的各個方面,其內(nèi)容具有全面性
它具有完整的組織制度和工作制度,操作上具有規(guī)范性
它的決定、決議是按照民主集中制的原則和法定的程序作出的,具有權(quán)威性和法律效用
3、企業(yè)規(guī)章制度中的離職---民主管理制度及風控：
職工代表大會制度
工會及建立工會
集體協(xié)商制度

八、人力資源管理制度法律合規(guī)性審查——休假管理制度
1、企業(yè)規(guī)章制度中的離職---休假制度及風控：
婚、喪、假的規(guī)定及執(zhí)行
工傷假期保證勞動者享受工傷假期
2、員工休息休假制度合規(guī)性審查：
勞動者實現(xiàn)休息權(quán)的法定必要時間
我國關于休息休假的法律規(guī)定
現(xiàn)階段員工休假相關的勞資糾紛比例

人力資源合規(guī)體系建設培訓