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互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

課程背景：
薪酬體系是所有企事業(yè)重要的政策。薪酬體系對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、人員的穩(wěn)定與工作績(jī)效，有著直接的關(guān)系。是重要的管理科學(xué)體系。
很多企事業(yè)單位設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，難以把握薪酬體系科學(xué)性、對(duì)員工激勵(lì)性與企業(yè)利益的關(guān)系。使用固化的等級(jí)、系數(shù)，套級(jí)應(yīng)用，造成了不好用、效果不好等問(wèn)題。
薪酬體系的設(shè)計(jì)具有極強(qiáng)的系統(tǒng)性，每一個(gè)因素、每一個(gè)步驟都需要與企事業(yè)單位的其他相關(guān)因素綜合考量，做到合理而有用。

課程特色：
.實(shí)用的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)各類(lèi)企業(yè)多次管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的分析與設(shè)計(jì)體系。具有較強(qiáng)的實(shí)用性，效益性。課程系統(tǒng)化程度高，內(nèi)容關(guān)聯(lián)緊密。一天培養(yǎng)出薪酬體系咨詢(xún)師。
.務(wù)實(shí)可行的角度。從企業(yè)、員工兩個(gè)方面入手，兼顧各自的利益。使企業(yè)能夠承受，員工能夠接受;企業(yè)得到成本穩(wěn)定與提升窗口，員工得到公正的發(fā)展機(jī)會(huì);是對(duì)勞資雙方都有好處的實(shí)用政策體系。
.科學(xué)的操作流程。每一個(gè)因素，都有理論依據(jù)、操作步驟。使學(xué)員心里有底，知道從哪個(gè)方面分析，知道應(yīng)該有什么結(jié)論，知道下一步該怎么做。使薪酬體系具有：可信性、可操作性、可調(diào)整性。
.系統(tǒng)的操作工具。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的每一個(gè)步驟，都提供清晰的操作工具、計(jì)算工具。通過(guò)簡(jiǎn)單講解，能夠立即使用。在講解工具的設(shè)計(jì)原理后，學(xué)員能夠根據(jù)自身的情況，調(diào)整和設(shè)計(jì)工具，成為薪酬體系的專(zhuān)家。
.活躍的授課方式。本課程屬于技術(shù)教練課程。每一個(gè)步驟都需要學(xué)員應(yīng)用學(xué)習(xí)的原理與工具，結(jié)合本單位的情況，親自使用、調(diào)整。培訓(xùn)師隨時(shí)解答學(xué)員的疑問(wèn)，幫助學(xué)員掌握使用技巧。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
授課對(duì)象：企事業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、人力資源專(zhuān)員（具有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)）
不適用人群：學(xué)習(xí)知識(shí)者、追求課程輕松者、無(wú)單位增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)者

課程大綱
第一部分 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)
.什么是薪酬；
.什么是全面薪酬體系；
.基于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)性質(zhì)的薪酬策略；
.基于互聯(lián)網(wǎng)崗位的薪酬定位策略。

一、薪酬設(shè)計(jì)的基本框架
1、薪酬策略
2、薪酬策略與薪酬設(shè)計(jì)的模式
3、幾種比較典型的薪酬設(shè)計(jì)模式
(案例1：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬診斷，為講師本人主導(dǎo)操作的案例)

二、職位梳理與評(píng)估
1、職位評(píng)估的基本要素
2、常用的幾種職位評(píng)估的工具(簡(jiǎn)介)
3、點(diǎn)因素職位評(píng)估法與實(shí)施 
4、職位評(píng)估結(jié)果分析
5、職級(jí)體系表
（案例2：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的職位評(píng)估因素及成果的分析，為咨詢(xún)成果案例）
(案例3：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的職位評(píng)估路線(xiàn)及成果，為咨詢(xún)成果案例)
(案例4：某實(shí)戰(zhàn)“職位評(píng)估軟件”應(yīng)用的現(xiàn)場(chǎng)演示)

三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的基本框架
2、如何做薪酬調(diào)查
3、如何解讀薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
4、薪酬定位
5、設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)表的方法
6、如何確定員工的薪資檔
7、薪酬體系的調(diào)整、變更
（案例5：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案，為講師本人主導(dǎo)設(shè)計(jì)的案例）

四、長(zhǎng)期激勵(lì)和高管人員激勵(lì)方案
1、長(zhǎng)期激勵(lì)模式的選擇
2、可采用的一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)方式

第二部分  薪酬下沉設(shè)計(jì)
一、企業(yè)薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤
1、割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
2、企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤。
3、崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡。
4、薪酬體系發(fā)展的六大趨勢(shì)

二、薪酬下沉設(shè)計(jì) 
1、下沉定薪
.如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線(xiàn)結(jié)構(gòu)為員工定薪
.如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
.如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
.如何通過(guò)薪酬體系地設(shè)計(jì)來(lái)解決新老員工工資沖突
.解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員的科學(xué)合理方法
.解決薪酬水平超標(biāo)的人員的十種方法

2、調(diào)薪設(shè)計(jì)
.如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
.薪資調(diào)整的種類(lèi)（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）設(shè)計(jì)
.如何使用CR來(lái)進(jìn)行年度薪酬下沉設(shè)計(jì)
.不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
.年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)
.如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
.調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；
.晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢

3、薪酬的管理和溝通
.如何看待給予部門(mén)經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
.如何做好薪酬保密
.如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
.如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)，新來(lái)員工高于老員工的爭(zhēng)議情況。

三、多種薪資體系分析
.技能工資（skill-based）的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
.寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
.知名咨詢(xún)公司及馮老師所作咨詢(xún)案例的實(shí)際展示、講解

四、案例演示

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)