課程描述INTRODUCTION
· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：王建華
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)課
課程背景：
員工離職或總是找不到對(duì)的人，究竟是人力資源部的問(wèn)題還是用人部門的問(wèn)題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰(shuí)的職責(zé)更多一些？有哪些簡(jiǎn)單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法？出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問(wèn)題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問(wèn)的出現(xiàn)很大程度上同部門負(fù)責(zé)人（即非人力資源經(jīng)理）不善于進(jìn)行人力資源管理緊密相關(guān)。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作，將枯燥的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。
課程收益：
● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責(zé)分工
● 掌握人才核心素質(zhì)模型，提升管理者選拔人才的甄選技能
● 提升管理者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對(duì)下屬培育以及人才發(fā)展的技能
● 提升管理者對(duì)部屬進(jìn)行激勵(lì)的技能和技巧
● 提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的能力和技巧
課程對(duì)象：企業(yè)各層級(jí)管理者
課程大綱
第一講：管理者的角色認(rèn)知
一、人力資源管理的重要性
人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人力資本管理
案例：福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人力資源管理上最重要的三件事
1、選人-是生死攸關(guān)的事
2、培育員工-是雙贏的事
3、任用與激勵(lì)員工-是出成果的事
經(jīng)典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作
1、管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)
2、HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)
第二講：選人：識(shí)別甄選
小組討論：是什么在影響招聘效果？
一、聘對(duì)人的第一步-用人需求（勝任力模型）
1、專業(yè)能力
2、核心素質(zhì)能力
示范：常見崗位的勝任力模型
二、聘對(duì)人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)
1、行為性面試
2、模擬式面試
小結(jié)：管理者面試的常見誤區(qū)
情景模擬：行為性面試
情景模擬：模擬式面試
情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說(shuō)謊？
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行面試？
第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù)
一、績(jī)效管理是管理者最重要的管理技能之一
1、績(jī)效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工
2、發(fā)揮下屬的*價(jià)值
案例：David的煩惱——升不升小楊？
二、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解
1、部門目標(biāo)分解給下屬的工具：RASIC
2、下屬的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)KPI：結(jié)果目標(biāo)KPI+過(guò)程目標(biāo)KPI
工具：魚骨圖法
現(xiàn)場(chǎng)演練與示范：利用魚骨圖法制定下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)
三、增強(qiáng)下屬對(duì)目標(biāo)的承諾度
1、目標(biāo)的有效溝通
2、增強(qiáng)員工的目標(biāo)動(dòng)力的方法
3、找到員工的能力短板
四、管理者在績(jī)效考核中的常見誤區(qū)
誤區(qū)1：主觀性目標(biāo)KPI
誤區(qū)2：打人情分/打分趨中化等
討論：這些誤區(qū)給下屬帶來(lái)的負(fù)面影響？
第四講：績(jī)效面談與反饋
一、績(jī)效反饋面談
1、管理者為什么不喜歡績(jī)效面談？
2、兩種績(jī)效面談方式
視頻：區(qū)別在在哪里？
二、績(jī)效面談的四個(gè)方面
1、階段性的目標(biāo)達(dá)成情況
2、下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？
工具：五星指南法（績(jī)效改進(jìn)溝通）
3、對(duì)下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議
4、下階段工作目標(biāo)的溝通
三、對(duì)下屬的輔導(dǎo)
1、績(jī)效面談也是輔導(dǎo)下屬的*機(jī)會(huì)
2、輔導(dǎo)下屬的四步法
角色扮演：如何輔導(dǎo)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？
四、績(jī)效面談的挑戰(zhàn)
1、員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同
2、員工認(rèn)為不公平
3、員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)
角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
五、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議
第五講：?jiǎn)T工管理
一、對(duì)不同性格的員工的管理
性格1：老虎型
性格2：孔雀型
性格3：貓頭鷹型
性格4：考拉型
案例：如何管理不同人格類型的下屬？
二、對(duì)不同能力與態(tài)度的員工的管理
1、能力強(qiáng)/態(tài)度差
2、能力強(qiáng)/態(tài)度好
3、能力差/態(tài)度差
4、能力差/態(tài)度好
案例討論：
1）如何管理刺頭員工？
2）如何管理自負(fù)專才？
3）如何管理老油條？
4）如何對(duì)待明星員工？
5）如何對(duì)待落后員工？
三、辭退員工
1、辭退員工的法律依據(jù)
2、辭退員工的正確方式
相關(guān)案例與解讀
第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展
一、培養(yǎng)下屬的時(shí)機(jī)
1、績(jī)效有差距
2、工作內(nèi)容有變化
3、職業(yè)發(fā)展
案例分析：?jiǎn)T工勝任力弱項(xiàng)
二、制定下屬的培訓(xùn)計(jì)劃
討論：誰(shuí)做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適？
1、做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作，育人的部分
2、如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照”
3、制定下屬培養(yǎng)計(jì)劃的3E模型
方法一：培訓(xùn)與工作坊
方法二：短期訓(xùn)練與反饋
方法三：行動(dòng)學(xué)習(xí)
現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)習(xí)護(hù)照的制定與應(yīng)用
示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計(jì)劃-IDP
三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長(zhǎng)
1、職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工的重要性
2、利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
3、下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？
4、高潛下屬的核心勝任力
工具：職業(yè)發(fā)展面談表
測(cè)評(píng)：下屬是否是管理高潛？
第七講：建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：激勵(lì)下屬,建立信任
一、針對(duì)新員工的激勵(lì)
1、關(guān)懷與融入
2、安排入職導(dǎo)師
3、16個(gè)字的高頻輔導(dǎo)
二、針對(duì)老員工的激勵(lì)
1、日常對(duì)話與關(guān)注
2、職業(yè)發(fā)展
3、榮譽(yù)與賞識(shí)
三、差異化-高績(jī)效導(dǎo)向
1、績(jī)效考評(píng)公正與差異化
2、激勵(lì)的差異化
示范：績(jī)效與漲薪矩陣
四、針對(duì)新生代的激勵(lì)方式
1、安排重要工作
2、參加管理層會(huì)議
3、個(gè)性化的表?yè)P(yáng)與認(rèn)可方式
解讀：你不了解的95后/00后
*實(shí)踐：針對(duì)95后/00后員工的個(gè)性化激勵(lì)方案
五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)
1、激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣與動(dòng)力
*實(shí)踐分享：知名企業(yè)提升團(tuán)隊(duì)積極性的四能量法
非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)課
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/53571.html
