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構(gòu)建崗位勝任力模型

課程背景：
據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。
目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題：
1、如何對崗位勝任力進行建模？
2、建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？
3、勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運營、人才貼近崗位？
本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應(yīng)用于實操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標準化和生動化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的勝任力模型成果。

課程收益：
● 企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實際的勝任力模型
● 組織能夠建立起人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握建模核心方法和工具：為后續(xù)勝任力模型的應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)
● 人力資源部門能夠結(jié)合企業(yè)實際，確定勝任素質(zhì)模型應(yīng)用方向與重點
● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復(fù)制高績效人才隊伍的速度

課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程大綱
第一講：謀篇：人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學知識
一、前言：學習規(guī)則介紹
1、方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化
2、小組學習規(guī)則：小組學習、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學知識
1、勞動力資源的稀缺性
2、效用*化原則
3．勞動力市場價格確定
4、勞動經(jīng)濟學基本研究方法
5、勞動力市場均衡的意義
6、人口與均衡工資率
7、資本存量對勞動力需求的影響

第二講：道篇：勝任力建模的必然性
一、順勢而為：人力資源工作的發(fā)展演進
案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應(yīng)用
二、順勢而為：管理環(huán)境的變化
1、外部挑戰(zhàn)
2、內(nèi)部挑戰(zhàn)
三、升級：人力資源工作新的核心關(guān)注點
1、人力資源管理核心四件事
2、高效人力資源工作的落腳點：勝任力管理

第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、 基本概念
1、勝任力的兩個基本假設(shè)
2、勝任力與工作的相關(guān)性
3、管理場景思考
4、勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1、勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2、勝任力建模常見方法論及工具
3、工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）

第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1、古典建模方法
案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學建模方式
案例演示：內(nèi)審崗位勝任力建模

第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1、方法優(yōu)劣分析與建議
2、構(gòu)建思路
二、建模工具怎么選
1、科學測評工具
2、娛樂測評工具
3、古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準備的資料
1、崗位資料
2、績效數(shù)據(jù)
3、樣本資料

第六講：術(shù)篇：案例實操演練
一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售
1、項目背景介紹
案例互動：解決方案+解決思路
案例互動：學員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1、常見誤區(qū)：指標混淆
2、常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工
3、常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征
4、常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆
5、常見誤區(qū)：認知誤區(qū)
案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：術(shù)篇：建模之后做什么
1、建立人才篩選漏斗機制
2、建立真正的人才庫——人才能力矩陣
3、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
課程總結(jié)

構(gòu)建崗位勝任力模型