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目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)班
案例分享：為什么績效主義毀了索尼?為什么公牛隊(duì)成功考核羅德曼？
學(xué)員討論：如何理解目標(biāo)管理的意義?
推行目標(biāo)管理對“企業(yè)”的意義?
推行目標(biāo)管理對“部門”的意義?
推行目標(biāo)管理對“員工”的意義?
目標(biāo)管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、過程數(shù)據(jù)記錄
3、過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的戰(zhàn)略協(xié)同？
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級目標(biāo)？--工具：四維模型
經(jīng)典咨詢工具分享：績效目標(biāo)卡編制設(shè)計(jì)----量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項(xiàng)目；
第二步，界定項(xiàng)目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo)；
第四步，權(quán)重項(xiàng)目配分；
第五步，制定評分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。
學(xué)員課堂練習(xí)與作業(yè)點(diǎn)評：如何編制績效目標(biāo)卡
第二單元 六大典型績效考核工具評析與適用技巧
360度測評—德能勤績
飛行檢查—行為規(guī)范考核
KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
OEC —積分制考核
BSC —平衡計(jì)分卡
實(shí)戰(zhàn)分享：定性部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類的定性指標(biāo)如何量化？
第三單元 確保目標(biāo)100%執(zhí)行的員工輔導(dǎo)技巧
強(qiáng)化目標(biāo)執(zhí)行力的三大根源
破除目標(biāo)執(zhí)行力的四大陋習(xí)
員工輔導(dǎo)的ASK模型及實(shí)戰(zhàn)技巧
員工為什么業(yè)績不好？---ASK模型
崗位職責(zé)--能力梳理分析法；
360度評估訪談法；
績效考核結(jié)果的偏差分析法；
領(lǐng)導(dǎo)者如何改變下屬職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
領(lǐng)導(dǎo)者如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會的“知識與技能”？
資料自學(xué)+不定期考試（閉卷）；
利用部門周例會集中學(xué)習(xí)，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓(xùn)；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點(diǎn)）；
專題案例分析會，群策群力；
給員工布置明確的工作任務(wù)：5W2H
引入行動學(xué)習(xí)，通過項(xiàng)目實(shí)踐練習(xí)；
讓員工獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚(yáng)“香蕉文化”；
OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；
領(lǐng)導(dǎo)者部屬培育專題：OJT教練技術(shù)
九步輔導(dǎo)分解動作----讓員工人盡其才
第一步，主動營造組織的危機(jī)感，讓員工永遠(yuǎn)如履薄冰！
第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標(biāo)
第三步，層層分解目標(biāo)，反復(fù)溝通宣講
第四步，與員工共同商討具體可操作的行動計(jì)劃
第五步，鼓勵(lì)員工以現(xiàn)有資源立即行動
第六步，執(zhí)行中隨時(shí)優(yōu)化流程ECRS，效率改善
第七步，執(zhí)行中隨時(shí)淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量
第八步，樹立樣板典型，表彰先進(jìn)成果
第九步，團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動機(jī)制導(dǎo)入，績效結(jié)果的獎罰兌現(xiàn)
第四單元 企業(yè)推行績效考核的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題解析
企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何實(shí)現(xiàn)考核的數(shù)據(jù)記錄？
打分時(shí)的“灰色文化”，績效分?jǐn)?shù)明顯趨中，如何破除“滿分主義”？
絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？
績效考核結(jié)果如何與員工年終獎金掛鉤？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工培訓(xùn)有效相結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
第五單元 績效面談實(shí)戰(zhàn)技巧
什么是績效面談
績效面談的三大目標(biāo)
績效面談的前期準(zhǔn)備
績效面談前的準(zhǔn)備工作—人力資源部
績效面談前的準(zhǔn)備工作---部門經(jīng)理
部門經(jīng)理要準(zhǔn)備的面談材料(必備)
績效面談前的準(zhǔn)備工作---員工
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯(cuò)誤？
實(shí)戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場的七個(gè)步驟
開場白；
員工自我評價(jià)；
主管客觀評價(jià)；
討論績效問題的原因及對策；
共同制定改進(jìn)行動計(jì)劃；
提供必要的資源支持；
確認(rèn)評估結(jié)果，以鼓勵(lì)結(jié)束談話。
績效面談的必備溝通技巧
微笑
同理心聆聽
有效引導(dǎo)提問
建議性反饋
如何面對面談中的異議與僵局
課堂情景演練：績效面談
第六單元 如何確保目標(biāo)管理與績效考核體系長期有效執(zhí)行
實(shí)施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”
經(jīng)典測試：情景領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)----團(tuán)隊(duì)績效落地的保障
8分人才，9分使用，10分待遇
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)部屬的五個(gè)執(zhí)行力習(xí)慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點(diǎn)工作制；
工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;
工具之四：三卡一本;
工具之五：名片法則；
績效管理體系長期推行的七大活動
績效活動之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
績效活動之二：部門獎勵(lì)基金設(shè)立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動之六：引入非現(xiàn)金激勵(lì)，體現(xiàn)績效運(yùn)用豐富性
績效活動之七：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
小組討論：
業(yè)務(wù)部門應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？各自的職責(zé)分工與角色定位如何?
課程總結(jié)與知識回顧，學(xué)員答疑
目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)班