非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理課程
【課程背景】：
直線經(jīng)理人（非人力資源經(jīng)理）往往因績效或工齡得以晉升以后，他們面對人力資源問題時，往往不知所措，無法駕馭。因此，團隊人力資源開發(fā)、管理等問題，越來越成為企業(yè)運作發(fā)展的決定因素。
影響一個企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績效表現(xiàn)，其原因既不是高層領(lǐng)導(dǎo)，也不是HR部門，而是各條直線部門的管理者（經(jīng)理、主管）。
本課程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能，能夠有效激發(fā)員工積極性，提升團隊整體績效。
【課程目標】：
1本課程重點解決管理者2大目標任務(wù)（管人理事）之一中的管人模塊；
2幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念；
3明確非人力資源部門與HR部門之間在人力資源管理方面的責、權(quán)問題；
4幫助非人力資源經(jīng)理掌握團隊人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能；
5幫助企業(yè)建立穩(wěn)定、和諧的用人環(huán)境，確實提高人力資源的整合開發(fā)能力；
【課程特色】：
1提供全程案例教學(xué)方式，使學(xué)習(xí)效果*化，保證案例的經(jīng)典性與可靠性。
2運用系統(tǒng)化方法傳授沖突解決、決策制定流程，積極運用個案討論與演練來鞏固學(xué)習(xí)效果。
3導(dǎo)師能夠以嫻熟的技巧來引發(fā)學(xué)員的深度思考。
4安排60%時間課堂練習(xí)，現(xiàn)場輔導(dǎo)，確保學(xué)員現(xiàn)場能夠掌握工具的應(yīng)用。
【學(xué)員對象】：
1各類組織的各層級管理者，包括基礎(chǔ)管理人員、主管
2本課綱可以針對不同學(xué)員對象加以調(diào)整與定制
【標準課時】：2天（6小時/天）
【課程大綱】：
單元1非人概述： 管理者角色與人力資源理念
一管理者角色
1管理定義
1-1定義
哪些目標需要管理？
哪些事情需要管理？
用哪些方法來達成這些管理？
1-2與人力資源關(guān)系
導(dǎo)入：管理是整合資源，在些資源中哪個資源最重要呢？
人力資源三層次：道具 動機 合理
2管理者角色
導(dǎo)入：請一位學(xué)員描述繪制出自己在組織體系中的位置
2-1員工的任務(wù)
2-2管理者任務(wù)：對上 對下 左右 對外
2-3晉升以后會遇到哪些問題？
理事：計劃 執(zhí)行 控制 協(xié)調(diào)
管人：本課程內(nèi)容
二人力資源管理
導(dǎo)入：企業(yè)崗位案例--解讀“人力資源管理”
1前臺接待崗位招聘、使用、留用、辭退
2管理者人力資源工作“推進實施示例”
3如何開展人力資源管理工作呢？
五個建議：尊重思維 全局思維 執(zhí)行思維 彈性思維 內(nèi)向思維
4三非人管理核心理念
既當?shù)之斈铮?/span>
首先做好人的工作；
然后再開展業(yè)務(wù)工作；
本單元總結(jié)
單元2選人實戰(zhàn)： 工作分析與招聘面試
一工作分析
1通過工作分析，明確各崗位基本條件
2作用
3目的
4常用方法
5輸出產(chǎn)品“崗位說明書”落地原則
6討論題：業(yè)務(wù)部門需要增加人員，HR基于組織效率考慮，期望控制編制。這兩者之間如何平衡？
二招聘面試：如何選擇人才
導(dǎo)入：小米雷軍：弱化考核
*挑戰(zhàn)視頻
導(dǎo)出：人才矩陣圖
1人才招聘三大基本原則
2常見的招聘面試方法及其應(yīng)用場景
3精準選拔的勝任力素質(zhì)模型：鉆石模型
4“面試的關(guān)鍵要素頗多”怎么辦？
5如何共同開發(fā)潛在人才庫？或如何尋獵人才？
6案例討論：面試提綱如何設(shè)計
7面試提問三策略
8行為面試
定義
注意要點
本質(zhì)
STAR技巧
STAR實戰(zhàn)演練
行為面試話術(shù)
9升級版面試技巧
導(dǎo)入案例：考察要素—責任心、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)力
導(dǎo)出技巧：逆向推理、心理投射
具體案例現(xiàn)場演練
本單元總結(jié)
單元3育人實戰(zhàn)： 部屬培育與反饋輔導(dǎo)
導(dǎo)入：怎么教？肯不肯教？
一部屬培育
1部屬培育思想障礙
2培訓(xùn)需求的判定
3+1模型
崗位職責VS能力梳理分析法
360 評估訪談法
績效考核結(jié)果偏差分析法
未來業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型預(yù)測
3人才培養(yǎng)ASK模型
3-1如何改變團隊成員的“A態(tài)度”
現(xiàn)狀
方法
工具
3-2如何訓(xùn)練團隊成員 “S技能”
方法
工具
3-3如何培養(yǎng)員工應(yīng)知應(yīng)會“K知識”
方法
工具
二反饋輔導(dǎo)
案例導(dǎo)入：如何與部屬進行績效輔導(dǎo)面談
原因分析
情景再現(xiàn)演練
1管理者需要準備的績效面談資料
四類資料提前做好功課
2績效輔導(dǎo)面談的實戰(zhàn)步驟
七個步驟搞定績效輔導(dǎo)面談
3面談技巧
四個技巧解決面談問題
4面談遇到異議或僵局怎么處理？
四個技巧處理關(guān)鍵對話
5如何迎接新人？
八個步驟
6部屬培育管理者角色定位：船長 教練 政委
本單元總結(jié)
單元4用人實戰(zhàn) 用人技術(shù)與績效考核
導(dǎo)入案例：
導(dǎo)出啟示：
目標
管理頻次
獎勵對象
考核工具
一人盡其才實戰(zhàn)步驟
營造危機氛圍
為部屬設(shè)立SMART目標
化繁為簡分解目標
與部屬商討行動計劃
在執(zhí)行中隨時優(yōu)化流程
在執(zhí)行中隨時淘汰消極人員
樹立典范表彰先進
主動盤點持續(xù)改進
二塑造“從優(yōu)秀邁向卓越”的職業(yè)習(xí)慣
1十分鐘法則
2六點工作方法‘
3發(fā)揚香蕉精神
4三卡一本’
三如何開展部門績效管理工作
導(dǎo)入：公牛隊如何考核羅德曼
1四重四輕
2思考問題
之一：績效考核與績效管理區(qū)別
之二：是結(jié)果導(dǎo)向還是過程導(dǎo)向？
之三：推行績效管理的成功標準是什么？
四全面績效管理六步驟之邏輯關(guān)系
五績效管理體系落地責任解析
六績效推行難點
之一：如何設(shè)定部門與崗位KPI指標
之二：定性指標如何績效量化？
之三：如何開展績效考核中的日常數(shù)據(jù)記錄？
之四：在考核中如何避免“好好先生”“滿分主義”？
本單元總結(jié)
先幫助，后考核
先改善，后控制
關(guān)注過程，方有結(jié)果
單元5留人實戰(zhàn) 團隊激勵與員工關(guān)系
導(dǎo)入：管理者重新認識時代背景
一員工激勵的經(jīng)典誤區(qū)
二正確對待薪酬激勵
三非薪酬激勵
成就激勵
授權(quán)激勵
情感激勵
贊美激勵
挫折激勵
四打造高績效團隊和諧關(guān)系
1如何輔佐上級？
2如何配合跨部門同事？
3如何管理團隊部屬？
五員工管理情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
導(dǎo)入：團隊管理風格診斷
導(dǎo)出：領(lǐng)導(dǎo)風格矩陣圖
1對于精品類—授權(quán)式
2對于毒品類---教練式
3對于次品類---輔導(dǎo)式
4對于廢品類---命令式
六提醒：組織對管理者的期望
本單元總結(jié)
非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/36003.html
培訓(xùn)講師：文亮
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
