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人才培養(yǎng)賦能培訓(xùn)

課程背景：
業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，面對(duì)匹配高速發(fā)展人才的需求，如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)與規(guī)劃，成為每個(gè)培訓(xùn)專員必須面對(duì)的問題。人才供應(yīng)鏈的打造要求培訓(xùn)專員對(duì)組織發(fā)展與培訓(xùn)體系搭建的方法、思路和落地執(zhí)行有深刻的理解。但目前培訓(xùn)管理員仍存在一些問題亟待解決：
對(duì)培訓(xùn)專員的角色認(rèn)知不清晰，高層領(lǐng)導(dǎo)不重視；
培訓(xùn)呈點(diǎn)狀、即刻和領(lǐng)導(dǎo)指派性，不能系統(tǒng)、全面的做培訓(xùn)體系的搭建；
人才梯隊(duì)建設(shè)工作滯后，無法及時(shí)配合業(yè)務(wù)的發(fā)展；
培訓(xùn)規(guī)劃不夠聚焦、培訓(xùn)方案不夠聚集、培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)嵱茫?br /> 培訓(xùn)評(píng)估和反饋缺失，培訓(xùn)效果評(píng)估缺方法；
缺少向上管理的辦法和技巧，與領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)常感無力
本課程從戰(zhàn)略目標(biāo)解碼開始，對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，幫助培訓(xùn)專員從賦能業(yè)務(wù)發(fā)展開始，到戰(zhàn)略落地與人才培訓(xùn)體系的打造，通過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估這條主線，搭建人才培養(yǎng)721模型、帶教師徒制和課程體系搭建、反饋和評(píng)估體系建設(shè)，打造真正適合自己的培養(yǎng)體系，打通“育人”和“用人”的壁壘，通過植入剛?cè)岵?jì)雙線培養(yǎng)模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，核心目標(biāo)打造HR文化內(nèi)驅(qū)化，人才管理執(zhí)行和諧化，人才培養(yǎng)賦能化，選育用留工具化。

課程收益：
1.拿來即用：【拿來即用的工具與模型 提升效能】培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告模板、培訓(xùn)分析表模板等，拿來即用，提高培訓(xùn)專員技能
2.知行合一：【打通思維 角色認(rèn)知與崗位定位】通過對(duì)培訓(xùn)專員的崗位職責(zé)進(jìn)行角色認(rèn)知和崗位定位；
3.升維思考：【解碼戰(zhàn)略目標(biāo)制定人才培養(yǎng)規(guī)劃】通過解碼戰(zhàn)略目標(biāo)，通過企業(yè)文化DNA落地和能力詞典錨定人才培養(yǎng)規(guī)劃；
4.降維落地：【構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖 搭建高效人才培養(yǎng)體系】對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養(yǎng)模式、帶教師徒制和獨(dú)創(chuàng)學(xué)習(xí)地圖模型進(jìn)行人才培養(yǎng)體系搭建；
5.專業(yè)賦能【提高向上管理能力 提升效果評(píng)估能力】向上管理技巧，提升與一號(hào)位對(duì)話的話語權(quán)，做好評(píng)估反饋，閉環(huán)復(fù)盤提升培訓(xùn)效果。
講師贈(zèng)送：人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件及個(gè)人報(bào)告

課程設(shè)計(jì)理念：
體驗(yàn)新知、思維破局、參與實(shí)戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)

課程對(duì)象：
培訓(xùn)專責(zé)、HR條線員工及中高管

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

【課綱】
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)的真正護(hù)城河？
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效培養(yǎng)和管理
引導(dǎo)案例：教殘缺的猴爬樹與教豬爬樹？

第一講我們是誰？
一．培訓(xùn)專員的價(jià)值
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)好員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
3.培訓(xùn)專員崗位職責(zé)解析
（1）培訓(xùn)體系搭建
（2）人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)
（3）經(jīng)驗(yàn)萃取與沉淀
（4）課程開發(fā)與傳承
（5）內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)打造
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該培養(yǎng)什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．培訓(xùn)專員的人才畫像
（一）培訓(xùn)專員的角色
1.培訓(xùn)專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.人才供應(yīng)鏈打造者
4.變革推動(dòng)者
三．培訓(xùn)專員的素質(zhì)模型
1.思想意識(shí)：客觀、公平、公正、公開
2.知識(shí)素養(yǎng)：培訓(xùn)與開發(fā)、心理學(xué)、企業(yè)管理、業(yè)務(wù)知識(shí)
3.技能水平：丁字型人才
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的勝任素質(zhì)畫像
四．培訓(xùn)專員與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
五．CEO期望的培訓(xùn)專員畫像
CEO最期望的：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？

第二講我們要培養(yǎng)的人什么樣？
引導(dǎo)案例：00后在整頓職場(chǎng)
一．新生代員工的特點(diǎn)
1.不缺學(xué)歷缺閱歷
2.不缺思想缺感情
3.不缺干勁缺韌勁
4.不缺知識(shí)缺文化
5.不缺活力缺定力
案例：對(duì)新生代員工的培養(yǎng)--一張白紙畫夢(mèng)想
案例：求人與求學(xué)選擇求佛，上進(jìn)和上班選擇上香的原因分析
二．適合員工培養(yǎng)的方式
1.重塑員工培養(yǎng)新認(rèn)知
2.植入剛?cè)犭p線新模式
3.激發(fā)上下同欲新動(dòng)力
4.構(gòu)建雙贏培訓(xùn)新文化
5.培養(yǎng)出優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師

第三講我們?cè)撊绾未罱ㄈ瞬排囵B(yǎng)體系？
一．人才培養(yǎng)“四大痛”
（一）人效低
1.從經(jīng)營(yíng)角度看人力資源將本增效
（1）人力資源投資回報(bào)率
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：九宮格繪畫投射技術(shù)
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
二．人才培養(yǎng)陣痛的原因：三個(gè)不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計(jì)劃
共創(chuàng)互動(dòng)：文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三．戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)體系搭建（）
（一）培養(yǎng)員工要對(duì)齊兩個(gè)基本目標(biāo)
1.能力合規(guī)：?jiǎn)T工能力符合任職資格
2.加速成長(zhǎng)：?jiǎn)T工快速成長(zhǎng)，損益平衡點(diǎn)降低
案例分析：華為的黃金不等式
（二）5步從戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)體系搭建
第一步：人才培養(yǎng)六大問題診斷--明確企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
工具表：人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀心電圖診斷表
第二步：2023年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)解碼--基于戰(zhàn)略解碼系統(tǒng)定人才培養(yǎng)需求
工具表：企業(yè)發(fā)展四維平衡模型表
第三步：基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)定年度人才培養(yǎng)目標(biāo)--基于任務(wù)達(dá)成定培養(yǎng)地圖
工具表：人才培養(yǎng)地圖
第四步：基于人才培養(yǎng)地圖做年度人才培養(yǎng)計(jì)劃
工具表：甘特圖2023年度培養(yǎng)計(jì)劃
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)演練：年度培訓(xùn)計(jì)劃演練
第五步：講師遴選與激勵(lì)及培訓(xùn)效果評(píng)估
1.講師的遴選、激勵(lì)與管理
（1）講師的能力評(píng)估與效果評(píng)估
（2）講師的激勵(lì)政策
（3）講師的管理
工具：內(nèi)訓(xùn)師管理制度搭建要點(diǎn)
2.培訓(xùn)效果評(píng)估
（1）反應(yīng)層
（2）學(xué)習(xí)層
（3）行為層
（4）結(jié)果層
工具與演練：培訓(xùn)效果評(píng)估表格
四． 721模式與學(xué)習(xí)地圖1+1培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)ROI
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
1.人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
20%：師徒帶教
方法：經(jīng)驗(yàn)萃取
案例：制造業(yè)如何做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
（1）內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)
（2）學(xué)習(xí)地圖與培訓(xùn)體系搭建
工具：
培訓(xùn)九宮格
2.人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展
（1） 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
（2）潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
演練：學(xué)習(xí)地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能  
（三）課程系統(tǒng)建設(shè)
引導(dǎo)案例:以始為終，持續(xù)改進(jìn)
1.課程規(guī)劃
根據(jù)崗位構(gòu)建立體的課程系統(tǒng)
2.企業(yè)文化課程設(shè)計(jì)
案例解析：文化DNA與人才培養(yǎng)體系
3.專業(yè)能力課程規(guī)劃設(shè)計(jì)
案例及練習(xí)
4.課程開發(fā)
（1）根據(jù)課題目及需求調(diào)查明確培訓(xùn)目標(biāo)
（2）做好知識(shí)點(diǎn)規(guī)劃
（3）課堂知識(shí)的四步構(gòu)建
（4）編寫提綱
（5）選擇學(xué)習(xí)方式
（6）設(shè)計(jì)講義
（7）講師手冊(cè)
（8）學(xué)員手冊(cè)
（9）考核和測(cè)評(píng)
附件：課程資料包

第四講 向上管理能力提升：如何與管理層溝通人才體系搭建
一．溝通前的3張工具表
（一）年度目標(biāo)任務(wù)
（二）年度人才培養(yǎng)方向及目標(biāo)
（三）年度人才培養(yǎng)計(jì)劃及效果預(yù)測(cè)
工具：年度培訓(xùn)計(jì)劃模板
二．向上管理的技巧
案例：向下負(fù)責(zé)，向上管理
1.腦的延申：分憂者--解決無人可用的問題
2.眼的延申：得力助手-培養(yǎng)人的舉措
3.手的延申：傳聲筒-幫助領(lǐng)導(dǎo)傳遞人才培養(yǎng)方向
4.腳的延申：跑腿的-培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施
案例分析：向上匯報(bào)的技巧（時(shí)間選擇、匯報(bào)邏輯、匯報(bào)語言）
反思與總結(jié)

人才培養(yǎng)賦能培訓(xùn)