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認知組織管理課程

當今時代的工作內(nèi)容正在發(fā)生著改變，過去我們需要員工完成的是簡單重復性的傳統(tǒng)工作，這類型的工作不強調(diào)個人大量的經(jīng)驗和智能創(chuàng)造，某種情況來說，只要“投入”就可以完成；然而現(xiàn)在及看得見的未來，我們需要員工完成的已經(jīng)是復雜的創(chuàng)造性的工作升級，這些升級的工作高度依賴員工個體的能力發(fā)揮，知識和經(jīng)驗的充分轉化應用，如果員工不愿意“專注”，最終的績效結果往往是平庸的……
過去我們希望打造的團隊是高統(tǒng)一+高行動的，正如很多管理者所說的“眾人劃槳開大船”，管理者更多的關注團隊的執(zhí)行力——“想干”“要干”；現(xiàn)在及看得見的未來，我們不僅僅需要的是“聽話”的干將，組織更應該打造各種“不一樣”的團隊，這些團隊由管理者塑造和影響，這些團隊可以根據(jù)組織整體的戰(zhàn)略需要和工作任務差異，完成不同的切換，滿足各種環(huán)境的需要，此時管理者應當更關注團隊成員的“能夠干”“愿意干”“適合干”……
人們?yōu)槭裁丛敢夥艞壴臼杖氩环频穆毼?，反而接受一份收入低，但使命感更強的工作?br /> 沒有人“管理”維基百科的員工，但維基百科卻是全世界*的百科全書……
獎勵是管理者最傳統(tǒng)的激勵方式，但當這種方式只能帶來短期的爆發(fā)，就像咖啡因只不過幫你多撐幾個小時，更糟糕的是，它卻會降低人們繼續(xù)這項工作所需的長期積極性……
如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板，未來管理需要傾聽人們內(nèi)心的聲音
“個體的能量之源來自外在動機還是內(nèi)在動機？”“自由、挑戰(zhàn)、擔當是你的主要動機嗎？”
“你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內(nèi)在的成就感？“
--丹尼爾·平克《驅動力》
本課程從組織行為學和社會心理學的理論結果出發(fā)，結合實際的管理應用場景，輸出一整套有效進行員工激勵，團隊打造，沖突處理的“策略”及“方法”，通過對管理目標的洞察，塑造符合導向性認知的工作環(huán)境，遵循個人的心理需求和原則，實施有效管理行為，達成團隊和組織的管理結果需要。

課程收益：
深度學習個體驅動力的影響因素——認知的一致性，需求的匹配性，預期的強弱度可被管理；
充分理解組織發(fā)展對于團隊管理的要求——戰(zhàn)略需要和工作內(nèi)容決定了團隊管理的差異化準則；
學習掌握工具：驅動力發(fā)展羅盤，全面洞悉員工心理需要——關鍵邏輯支撐管理的統(tǒng)一性和有效性；
能夠學習正確使用評價，反饋，教練，總結等管理激勵的溝通方法——提升管理者的實際應用能力；
這是一門有趣又實用的管理課程，采用情境案例推演的工具沙盤，在問題中學習和成長。

適用學員
普遍適合所有層級經(jīng)理人
組織發(fā)展和人力資源的關鍵部門主管 （2年以上管理經(jīng)歷）
一線部門特別是直接帶領團隊的管理者

教學形式
管理問題澄清+情景事件沙盤推演+視頻教學+知識地圖+應用工作坊

課程焦點
你是否正在遇到以下困惑：
對環(huán)境的無奈：Y和Z時代的新新員工各種管理手段和招數(shù)不起作用……
對手段的矛盾：有時會激勵了一個卻又打擊了一片……
管理對象無解：如何對待不守規(guī)矩的高績效老員工……
激勵手段困惑：朋友式的溫情和權威式的控制哪個更應該……
談話方式選擇：不同情境，不同對象，如何把握節(jié)奏和方法……
以上困惑的背后正是本課程研究的核心概念
驅動力管理，致力于為管理者提供一套提升管理行為有效性的策略和方法。
建立認知—管理環(huán)境，組織文化，個人差異，管理資源如何統(tǒng)一在管理動作中……
學習方法論—驅動力發(fā)展羅盤提供一套系統(tǒng)和完整的管理邏輯……
系統(tǒng)化運用—管理的本質(zhì)不是知道，而是應用，在學習中引導學員將方法和實際相結合……
問題萃取—充分認識現(xiàn)實各類與人有關的管理問題的背后原因……

課程綱要
模塊一：探尋組織管理現(xiàn)狀
案例導入：員工工作表現(xiàn)背后的原因
表現(xiàn)：員工積極性不高，員工服從性差，忠誠度低，抗壓性弱
背后：主動性強弱，意識力強弱，重視程度強弱
心里學對驅動力的定義
動機和績效結果的關系
動機的來源
個體績效結果=驅動力水平*能力匹配度*工作適配性±外部因素
結論: 組織環(huán)境和管理者的行為決定和影響員工動機水平

模塊二：還原現(xiàn)實—管理沒有正確答案
正確認知組織管理中的各類型問題，區(qū)分人對問題的影響程度
案例推演：管理資源有限時，如何分配資源機會的管理事件
員工滿意度：個體所感知的企業(yè)回報和個人預期之間的比值
相關性——和什么有關？
影響性——帶來怎樣的影響？
雙因素理論帶來的關于員工滿意的思考——如何創(chuàng)造滿意度
成就動機理論關于需求的思考——內(nèi)部驅動和外驅控制效果差異
結論：不同的工作內(nèi)容，不同的管理要求，需要不同激勵手段

模塊三：由表及里—影響驅動力的三大因素
取勢而后明道，明道而后優(yōu)術
案例推演：組織中的沖突管理事件
不同管理手段會帶來哪些影響？
有效的管理行為： 目的清楚嗎？誰更重要？對最重要的人的預期是？
研討——案例與現(xiàn)實的鏈接
員工表現(xiàn)得訴求背后是什么？
產(chǎn)生訴求的原因是什么？
訴求和員工的哪些認識有關？
什么是有效的管理行為？
影響驅動力（動機）的三大因素
認知的一致性
需求的匹配性
預期的強弱度
理論結合 認知模型vs鄧寧克魯格效應
結論： 管理員工就是管理員工的感受，管理需要遵循最基本的原則和目標

模塊四：以終為始——明確管理目標
管理目標決定團隊的方向，管理的準則
案例推演：組織目標實現(xiàn)了嗎？
組織發(fā)展階段和需要決定團隊管理的差異化
七種團隊管理的模型
和諧導向/結果導向/狼性團隊/能力導向/精英導向/流程導向/聚合導向
團隊分析
目標—導向—人—結果
認知驅動力發(fā)展羅盤
結論：團隊管理就像打桌球，首先需要明確組織現(xiàn)狀（局面），其次洞察人的差異（需求），
區(qū)分管理的形式（手段和資源），最終持續(xù)的改進（結果）

模塊五：分類管理——洞察員工心理需求
員工個體的核心需求決定TA們的管理預期
案例推演：塑造差異化的團隊要求
如何管出七種團隊類型
理論澄清——麥克利蘭的成就動機理論
公平感：最基本的管理需要，如何建立團隊內(nèi)部的相對公平？
信任感： 建立管理者信任鏈接的四要素
安全感： 環(huán)境安全和心理安全的管理準則
歸屬感： 塑造團隊文化價值觀的路徑
尊重認同： 工作表現(xiàn)的反饋回應訓練
責任擔當： 目標和責任的轉換
成就導向： 個人優(yōu)勢體驗和個人貢獻體驗
發(fā)展空間： 組織規(guī)劃賦能
授權激勵： 授權的標準
自由空間： 最高程度的激勵資源
總結：因時，因人，因事，因勢

認知組織管理課程