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激勵(lì)性寬帶薪酬課程

 

【課程背景】

薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的交換，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)，是HR管理中*專業(yè)性與技術(shù)性的領(lǐng)域，對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)也是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。但很多企業(yè)往往缺少科學(xué)的薪酬體系，員工薪酬全憑感覺定，花了不少錢卻未產(chǎn)生應(yīng)有的效果。究其原因，往往是薪酬設(shè)計(jì)缺乏全局思維，內(nèi)容照搬照套網(wǎng)上模版，體系復(fù)雜混亂，最終往往表現(xiàn)為：

痛點(diǎn)1｜體系無策略：規(guī)劃無分析，內(nèi)容抄模版，體系混亂，激勵(lì)缺失，留不住員工；

痛點(diǎn)2｜職級(jí)無關(guān)聯(lián)：職位無評(píng)估，通道單一，薪酬倒掛，薪酬與職位無對(duì)應(yīng)激勵(lì)關(guān)系；

痛點(diǎn)3｜薪級(jí)亂設(shè)計(jì)：薪級(jí)體系不切公司實(shí)際，不符合業(yè)務(wù)需求，沒有起到激勵(lì)作用；

痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)基本一個(gè)樣，前臺(tái)無動(dòng)力，中臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；

痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無效率：無預(yù)算無考核，調(diào)薪無依據(jù)，漲薪無尺度，薪酬成本高；

痛點(diǎn)6｜整體無激勵(lì)：關(guān)鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不能走，良才不愿來，缺乏激勵(lì)性；

激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)直擊員工全面薪酬激勵(lì)的目標(biāo)，讓薪酬策略、職位通道、薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)、薪資運(yùn)作極簡(jiǎn)化，將一招練到*，實(shí)現(xiàn)薪酬問題一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先。

 

【課程收益】

學(xué)會(huì)一招：全面激勵(lì)（一招到底，一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先）

掌握五式：

1、薪酬策略激勵(lì)性：掌握薪酬激勵(lì)的基本法則，通過薪酬內(nèi)外部分析，制定激勵(lì)性薪酬策略；

2、職級(jí)設(shè)定激勵(lì)性：掌握關(guān)鍵崗位界定的方法，通過崗位價(jià)值評(píng)估建立激勵(lì)性員工多通道職級(jí)體系；

3、薪級(jí)設(shè)計(jì)激勵(lì)性：掌握寬帶薪酬設(shè)計(jì)的方法，五步建立激勵(lì)性寬帶薪級(jí)體系；

4、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵(lì)性：掌握投資與成本結(jié)構(gòu)薪酬激勵(lì)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)；

5、運(yùn)作管理激勵(lì)性：掌握激勵(lì)性薪酬總額、薪酬預(yù)算、薪酬分配的方法，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性薪酬管理。

實(shí)現(xiàn)全面薪酬激勵(lì)：通過極簡(jiǎn)薪酬設(shè)計(jì)，全面建立激勵(lì)性寬帶薪酬體系，提升企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力。

 

【課程對(duì)象】

企業(yè)老板、中高層經(jīng)理人、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、薪酬管理人員

 

【課程大綱】

第一講  練好一招做好薪酬設(shè)計(jì)：全面激勵(lì)

現(xiàn)狀：正確認(rèn)識(shí)薪酬

企業(yè)薪酬亂象分析：任性化、情緒化、感覺化

薪酬內(nèi)涵：價(jià)值交換

薪酬戰(zhàn)略：薪酬設(shè)計(jì)三導(dǎo)向三類型、薪酬設(shè)計(jì)四葉模型（3P1M）與激勵(lì)的四個(gè)角度

薪酬激勵(lì)：全面薪酬體系激勵(lì)、差異化＆不對(duì)稱優(yōu)勢(shì)激勵(lì)、投資＆成本組合激勵(lì)、寬帶激勵(lì)

對(duì)策：激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的一招五式

轉(zhuǎn)變角色：從股東與經(jīng)理人高度看薪酬設(shè)計(jì)

改變認(rèn)知：

一招：全面激勵(lì)

五式：薪酬策略激勵(lì)性、職級(jí)設(shè)定激勵(lì)性、薪級(jí)設(shè)計(jì)激勵(lì)性、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵(lì)性、運(yùn)作管理激勵(lì)性

【應(yīng)用工具】薪酬四葉模型（3P1M）、薪酬設(shè)計(jì)六原則六關(guān)注、全面薪酬體系、五步定薪酬?

【案例分析】薪酬管理的常見亂象、從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬戰(zhàn)略、華為與戴爾的薪酬戰(zhàn)略

【小組討論】薪酬怎樣分配才能調(diào)動(dòng)員工的積極性？薪酬是成本還是投資？如何做好差異化薪酬激勵(lì)？高端人才的薪酬要怎么發(fā)？薪酬是否需要保密？

【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵人才的薪酬發(fā)放設(shè)計(jì)

 

第二講  薪酬策略激勵(lì)性：內(nèi)外部分析制定薪酬激勵(lì)策略

一招：基于二八法則定薪酬激勵(lì)策略

內(nèi)部分析看公平：薪酬偏離度、薪酬回歸曲線、員工薪酬滲透度

外部分析看競(jìng)爭(zhēng)：薪酬水平、CR值分析

崗位分析定策略：薪酬策略的四種類型、核心崗位評(píng)估確定的方法

薪酬調(diào)查對(duì)標(biāo)桿：內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)、外部薪酬調(diào)查的兩種方法

【應(yīng)用工具】薪酬回歸分析、薪酬對(duì)比分析、薪酬成熟度、核心崗位評(píng)估工具

【案例分析】微軟、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯(lián)想的薪酬體系改革、某企業(yè)薪酬咨詢項(xiàng)目實(shí)錄

【小組討論】?jī)?nèi)部公平與外部公平哪個(gè)更重要？如何看待市場(chǎng)調(diào)查的效度？如何確定對(duì)標(biāo)崗位？部分崗位數(shù)據(jù)缺失怎么辦？外部薪酬報(bào)告怎么用？

【實(shí)戰(zhàn)演練】薪酬外部自行調(diào)查的分位值確定、核心崗位評(píng)估確定

 

第三講  職級(jí)設(shè)定激勵(lì)性：基于崗位價(jià)值設(shè)計(jì)職位通道激勵(lì)

一招：基于崗位價(jià)值評(píng)估建立員工職位發(fā)展激勵(lì)系統(tǒng)

職級(jí)激勵(lì)：職級(jí)激勵(lì)的本質(zhì)、職級(jí)設(shè)計(jì)的邏輯、職級(jí)長(zhǎng)寬與激勵(lì)效果

崗位價(jià)值評(píng)估：評(píng)估的方法、評(píng)估的工具

職位等級(jí)確定：評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、評(píng)估偏差避免與調(diào)整、職位等級(jí)劃分、職位通道設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】海氏評(píng)估工具、美世評(píng)估工具、其他主要評(píng)估工具、定性糾偏、定量糾偏

【案例分析】天宇集團(tuán)的薪酬癥結(jié)、某科技型企業(yè)職位通道設(shè)計(jì)

【小組討論】崗位價(jià)值評(píng)估為什么要縱向拉通？職位通道是設(shè)長(zhǎng)些還是設(shè)短些？長(zhǎng)短的激勵(lì)性差異有哪些？“過期”的行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告怎么看？如何選擇評(píng)估組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？

【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬場(chǎng)景的崗位價(jià)值評(píng)估、職級(jí)設(shè)定、職位通道設(shè)計(jì)

 

第四講  薪級(jí)設(shè)計(jì)激勵(lì)性：寬帶薪酬激發(fā)員工積極性

一招：寬帶薪酬讓員工看到希望

薪酬帶寬激勵(lì)：機(jī)會(huì)與希望、寬帶與窄帶的相對(duì)性、帶寬的適應(yīng)性與匹配性

薪級(jí)設(shè)計(jì)的方法與步驟

確定中位值（對(duì)標(biāo)激勵(lì)）

確定帶寬（寬帶激勵(lì)）

確定上限值與下限值

確定薪檔數(shù)量

調(diào)整重疊度、級(jí)差，形成職位薪資等級(jí)表

【應(yīng)用工具】薪酬重疊度、薪酬比較比率、薪酬滲透度

【案例分析】某集團(tuán)兩家分公司不同模式的薪資等級(jí)表設(shè)計(jì)、某科技公司老員工薪酬滲透度分析

【小組討論】是否需要全員實(shí)行寬帶薪酬？薪酬設(shè)計(jì)能否先定帶寬再自然確定中位值？薪資級(jí)差用等差法好還是用等比法合適？

【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬場(chǎng)景的薪酬參數(shù)調(diào)整、職薪等級(jí)表設(shè)計(jì)

 

第五講  結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵(lì)性：差異化設(shè)計(jì)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力

一招：基于整體結(jié)構(gòu)一致性進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵(lì)性：薪酬的一般結(jié)構(gòu)及內(nèi)在激勵(lì)邏輯、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則、計(jì)件薪酬

固定部分：基本工資（亦稱“底薪”）、貨幣性福利/津貼/補(bǔ)貼

浮動(dòng)部分：獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)激勵(lì)

半固定半浮動(dòng)部分：崗位工資、績(jī)效工資、輔助工資

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的激勵(lì)性：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的PMT模型、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的重要概念、獎(jiǎng)金的模式

福利設(shè)計(jì)的激勵(lì)性：福利設(shè)計(jì)的基本原則、自選式福利設(shè)計(jì)

差異化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵(lì)

銷售人員的激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：成本控制＆有效激勵(lì)、固定式＆自選式、新人＆舊人

研發(fā)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)：前后端利益聯(lián)動(dòng)、新產(chǎn)品＆老產(chǎn)品、成熟產(chǎn)品＆戰(zhàn)略產(chǎn)品

項(xiàng)目管理人員的薪酬設(shè)計(jì)：鐵三角激勵(lì)、專項(xiàng)激勵(lì)

高管的薪酬設(shè)計(jì)：長(zhǎng)期激勵(lì)＆短期激勵(lì)、滾動(dòng)激勵(lì)、業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)激勵(lì)

【應(yīng)用工具】滾動(dòng)激勵(lì)、彈性福利、股權(quán)激勵(lì)的方式、利潤(rùn)分享制、PMT模型

【案例分析】巧用薪酬結(jié)構(gòu)識(shí)人才/引人才、從甲骨文裁員事件看薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、某集團(tuán)的七種薪酬結(jié)構(gòu)、新個(gè)稅法下的專項(xiàng)扣除規(guī)定、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

【小組討論】薪酬如何合法合理避稅？保密工資可列入工資總額中嗎？獎(jiǎng)金要怎么發(fā)？經(jīng)理人按股分紅是否合理？

【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的差異化薪酬結(jié)構(gòu)與長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)、中小企業(yè)的差異化福利設(shè)計(jì)

 

第六講  運(yùn)作管理激勵(lì)性：全面預(yù)算實(shí)現(xiàn)組織與員工全面激勵(lì)

一招：薪酬總額預(yù)算與分配管控實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)激勵(lì)

總額動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)員工把蛋糕做大：總額聯(lián)動(dòng)的關(guān)鍵指標(biāo)、聯(lián)動(dòng)的二種方法

總額分配：結(jié)構(gòu)分區(qū)、與績(jī)效聯(lián)動(dòng)、與時(shí)間聯(lián)動(dòng)、周期性調(diào)整、年度清算

薪酬預(yù)算：預(yù)算參考的指標(biāo)、預(yù)算的結(jié)構(gòu)技巧（存量包、增量包、調(diào)節(jié)包）

薪酬套檔：套檔原則、套檔表設(shè)計(jì)與應(yīng)用

薪酬制度設(shè)計(jì)：制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則、核心內(nèi)容

【應(yīng)用工具】薪酬套檔表

【案例分析】央國(guó)企薪酬聯(lián)動(dòng)指標(biāo)的變化、某國(guó)企薪酬的雙效聯(lián)動(dòng)、某集團(tuán)公司薪酬管控的三張表 、某公司薪酬改革后的薪酬難題、

【小組討論】薪酬總額設(shè)計(jì)如何避免零和游戲？人員不變?nèi)绾慰s減薪酬預(yù)算？特聘專家型人才如何定薪？年度調(diào)薪規(guī)則如何設(shè)計(jì)？

【實(shí)戰(zhàn)演練】薪酬總額動(dòng)態(tài)管控設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算表設(shè)計(jì)

 

激勵(lì)性寬帶薪酬課程