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科學(xué)用人課程

上篇 崗職規(guī)劃用人
引導(dǎo)案例：華為的345模型
第一章從人才畫像出發(fā)進(jìn)行人才的盤點(diǎn)（我們能用的人與崗位需求的差距）
開篇：崗位人才畫像的底層：冰山模型
一、人才畫像如何繪制
1. 人才畫像定義
1）經(jīng)驗(yàn)
2）知識(shí)
3）技能
4）通用素質(zhì)
5）專業(yè)素質(zhì)
案例：某產(chǎn)品項(xiàng)目經(jīng)理的人才畫像
2. 以崗位描述為基礎(chǔ)
1）崗位目標(biāo)
2）崗位職責(zé)
3）任職資格
3. 通過診斷與訪談梳理崗位要點(diǎn)
1）崗位目標(biāo)
2）角色關(guān)系
3）崗位職責(zé)
4）能力素質(zhì)
工具：崗位診斷模型
4. 人才畫像的梳理與繪制
1）崗位能力的適配
2）通用能力的確認(rèn)
3）專業(yè)素質(zhì)的圈定
演練：請(qǐng)選擇一個(gè)令你困擾的崗位進(jìn)行人才畫像進(jìn)行梳理

第二章從學(xué)習(xí)地圖出發(fā)進(jìn)行人才的培育（通過721模型進(jìn)行人才的邊使用邊培養(yǎng)）
以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)：70/20/10原則
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：帶教（師徒制）
——如何做好帶教
工具：帶教套表模板
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)

第三章 從人才供應(yīng)鏈的打造進(jìn)行組織戰(zhàn)略的解碼與人才使用的鏈接
一．人才梯隊(duì)建設(shè)及繼任管理
1.什么是人才梯隊(duì)和繼任管理
2.繼任管理的目標(biāo)和成熟度
討論：你所在的企業(yè)做梯隊(duì)建設(shè)的阻力與難點(diǎn)
二．人才梯隊(duì)建設(shè)的分類和標(biāo)準(zhǔn)
1．高潛人才管理
2．高績(jī)效、高潛力及高專業(yè)人才的區(qū)分
3．繼任管理要解決的組織核心問題
4．核心人才梯隊(duì)的管理地圖
5．高潛、后備與繼任的區(qū)分
三．人才梯隊(duì)的建設(shè)流程
1.不同人才梯隊(duì)的適用場(chǎng)景
2.人才梯隊(duì)建設(shè)的流程
工具：人才梯隊(duì)檢視表
工具與案例：SCPP法

下篇：績(jī)效管理勵(lì)人
引導(dǎo)案例：
企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與我何干？

第一章：績(jī)效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡(jiǎn)——化繁為簡(jiǎn)的績(jī)效管理新法
乾坤圖與人活著為什么？
1、績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理六大問題診斷
工具：績(jī)效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國(guó)有企業(yè)績(jī)效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人愿景共生價(jià)值的關(guān)系，才是推動(dòng)績(jī)效關(guān)鍵
案例分析：以國(guó)家*文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢(mèng)想——企業(yè)與員工夢(mèng)想互鏈
1、國(guó)企績(jī)效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢(mèng)想
實(shí)戰(zhàn)演練：請(qǐng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接

第二章：常見績(jī)效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何員工績(jī)效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見的績(jī)效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績(jī)效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景進(jìn)行績(jī)效管理方法的選擇。

第三章 搭建國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績(jī)效指標(biāo)能被接受？
第一步 績(jī)效計(jì)劃制訂
工具：績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃七步表
第二步 績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃評(píng)價(jià)
工具：行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估表
實(shí)戰(zhàn)演練：對(duì)已制定的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃做了一個(gè)檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績(jī)效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績(jī)效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無效？
1、績(jī)效指標(biāo)框架體系
2、績(jī)效指標(biāo)的確定
案例分析：國(guó)企薪酬指引關(guān)于績(jī)效的規(guī)定解讀
3、績(jī)效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績(jī)效結(jié)果
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績(jī)效復(fù)盤？
1、績(jī)效復(fù)盤四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤常見問題
3、績(jī)效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績(jī)效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定
總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

科學(xué)用人課程