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勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧實(shí)務(wù)課程

 【課程背景】
《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進(jìn)一步規(guī)范了用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。而很多企業(yè)還對(duì)此沒有引起足夠的重視，在對(duì)待勞動(dòng)者權(quán)益上任性而為，結(jié)果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

【課程收益】
通過學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強(qiáng)守法的意識(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的良性互動(dòng)，互利共贏。同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內(nèi)容，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更避免被少數(shù)勞動(dòng)者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權(quán)益。

【授課對(duì)象】
銀行、企業(yè)總裁、CEO、HR等負(fù)責(zé)人或相關(guān)崗位工作人員。

【課程大綱】
第一部分 勞動(dòng)法律法規(guī)概述 
一、什么是法律？
二、什么是法律風(fēng)險(xiǎn)？
1、可預(yù)見性—與法律規(guī)定相關(guān)聯(lián)
2、可防范性—法律規(guī)定的確定性
3、可控制性—依法行事
三、 勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)構(gòu)成

第二部分 招聘入職管理與風(fēng)險(xiǎn)防范
一、案例釋法：好員工與差員工誰的工資高？
二、招錄入職階段
1、基本信息核實(shí)
2、相關(guān)資質(zhì)核實(shí)
3、履歷核實(shí)
三、風(fēng)險(xiǎn)分析
1、如不嚴(yán)格進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；  
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。  
四、應(yīng)對(duì)策略 
1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。  
2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。  
3、針對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)  
勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
五、用人單位未履行入職告知義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)提示 
用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動(dòng)合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)。 
案例釋法：公司給出聘用函拒絕簽合同，求職者能否索賠？

第三部分 簽訂勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)
一、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同
1、1個(gè)月簽訂合同——1年無固定期限合同
2、雙倍工資（11個(gè)月）
二、建立勞動(dòng)關(guān)系過程中不訂立或遲延訂立勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)提示 
1、工資成本增加：用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資；
2、無固定期限合同的成立：用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
三、應(yīng)對(duì)策略
1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；  
2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；  
3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。  
4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。不愿補(bǔ)簽的終止勞動(dòng)關(guān)系。 
案例釋法：簽訂了勞務(wù)協(xié)議，雙方就不是勞動(dòng)關(guān)系了嗎？
四、勞動(dòng)合同訂立程序瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示 
用人單位單方持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)。 
五、應(yīng)對(duì)策略
勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。人力資源部門人員的勞動(dòng)合同，單位持有的一份由單位法人代表保管。 
六、訂立勞動(dòng)合同未遵循合同訂立基本原則的風(fēng)險(xiǎn)提示 
用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如果合同內(nèi)容不合法或顯失公平，或者采用欺詐、脅迫等手段訂立勞動(dòng)合同的，合同可能會(huì)被確認(rèn)為無效勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者損失的，還將面臨賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。 
七、應(yīng)對(duì)策略
合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用是訂立、變更和履行勞動(dòng)合同的基本原則，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定行事，以避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)。 

第四部分 試用期階段管理與風(fēng)險(xiǎn)防范
一、試用期的法律規(guī)定
1、時(shí)間要求 僅約定了試用期，該期限視為勞動(dòng)合同期限
2、僅可約定一次試用期
3、違法約定試用期的責(zé)任
4、如果員工不訂立勞動(dòng)合同怎么辦？ 
二、勞動(dòng)合同試用期相關(guān)問題風(fēng)險(xiǎn)提示 
1、試用期約定超過法定標(biāo)準(zhǔn)；
2、重復(fù)約定試用期；
3、簽訂單獨(dú)試用合同；
4、試用期工資約定不合法；
5、試用期隨意解除勞動(dòng)合同。
三、應(yīng)對(duì)策略
1、試用期期限嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，不得超期；
2、與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定；
3、切忌簽訂單獨(dú)的試用合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而浪費(fèi)了一次固定期限勞動(dòng)合同；
4、試用期工資不得低于本單位相同崗位*檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的*工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、試用期解除勞動(dòng)合同必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理。 
四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件上或勝任工作？

第五部分 勞動(dòng)合同履行管理及風(fēng)險(xiǎn)防范
一、規(guī)章制度制定或公示瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示 
1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施
（1）規(guī)章制度的制定和修改流程。  
（2）不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
二、應(yīng)對(duì)策略 
1、全面修訂規(guī)章制度
2、規(guī)章制度的制定、修改必須履行法定程序。考慮組建工會(huì)、職工代表大會(huì)，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)討論、協(xié)商的書面證據(jù)。
2、規(guī)章制度的公示方法 
 1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；  
 2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；  
3）勞動(dòng)合同約定法；  
4）考試法（開卷或閉卷）；  
5）傳閱法；  
6）入職登記表聲明條款；  
7）意見征詢法。  
三、勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的風(fēng)險(xiǎn)提示 
1、招用勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同，也未約定或未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬；
2、雖已訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確。 
四、應(yīng)對(duì)策略
1、先訂合同再上崗，或者雖暫未訂立合同，但也應(yīng)以書面形式約定勞動(dòng)報(bào)酬。
2、已訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確約定，或發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，盡量協(xié)商確定。 
五、計(jì)算加班工資的風(fēng)險(xiǎn)提示
1、加班和加點(diǎn)的區(qū)別
2、值班和加班的區(qū)別 
3、計(jì)算方法錯(cuò)誤，未足額計(jì)發(fā)加班工資；
4、約定的加班工資基數(shù)低于*工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、應(yīng)對(duì)策略
1、加班費(fèi)的計(jì)算是法定的 ，值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度來確定。 兩者的計(jì)算基數(shù)可以在勞動(dòng)合同中約定。
2、未履行加班審批手續(xù)而自己主動(dòng)加班，不應(yīng)視為加班，無需支付加班工資。
3、不單純以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù) 。
七、沃爾瑪推行綜合工時(shí)制度引發(fā)的員工停工事件
八、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？
案例釋法：
3、員工不勝任工作，企業(yè)調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？
4、不勝任工作條件
5、“調(diào)崗”的實(shí)質(zhì)系勞動(dòng)合同的變更。 
6、基于法律規(guī)定的單方“調(diào)崗”合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)： 
7、建議用人單位制定詳盡的調(diào)崗制度，該制度應(yīng)包括…… 
案例釋法：
九、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制禁止
案例釋法：一不小心昔日哥們成了仇家
1、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的核心條款
2、競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體范圍 
3、競(jìng)業(yè)限制的期限
4、競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償  
5、未約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力。
6、競(jìng)業(yè)限制違約金如何約定。
7、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除 
8、保密協(xié)議的范圍和措施
十、培訓(xùn)服務(wù)期的約定及風(fēng)險(xiǎn)
1、案例釋法：
2、公司在約定服務(wù)期條款時(shí)應(yīng)注意什么
十一、社會(huì)保險(xiǎn)
1、案例釋法：?jiǎn)T工自愿放棄繳納社保，公司能免責(zé)嗎？  
2、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位強(qiáng)制性義務(wù)，即使員工提交了自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)的書面聲明，或者公司員工手冊(cè)規(guī)定了免除公司責(zé)任的條款等，用人單位的義務(wù)也不能免除。
3、如果確實(shí)因員工自身原因?qū)е聼o法辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，在具體操作中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)……
十二、工傷事故處理
1、案例釋法：他為初中老師花了248萬元
2、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形
3、視同工傷的情形——
4、其他可認(rèn)定為工傷的情形
5、不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷
十三、勞動(dòng)合同的變更
1、不影響合同履行的變更問題
2、變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

第六部分 勞動(dòng)合同的終止
一、勞動(dòng)合同終止的情形
二、勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金
三、對(duì)弱勢(shì)群體的特殊保護(hù)條款
四、勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的合同后義務(wù)
1、用人單位的合同后義務(wù)
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
2、勞動(dòng)者的合同后義務(wù)
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第七部分 勞動(dòng)合同的解除
一、勞動(dòng)合同的合意解除
二、試用期內(nèi)的單方解除合同權(quán)
三、勞動(dòng)者的單方解除權(quán)
四、用人單位的單方解除權(quán)
1、不勝任工作解約  
（1）排除性條款  不存在《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的情形；
（2）解約實(shí)體要件  
（3）解約程序要件 
2、 嚴(yán)重違紀(jì)解約
（1）解約實(shí)體要件  
（2）解約程序要件  
五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
1、哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限如何計(jì)算？ 
4、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要繳納個(gè)人所得稅？
六、違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
1、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。
2、勞動(dòng)者單方解除合同是否需要支付違約金
（1）單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。
（2）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。  
3、勞動(dòng)者單方解除權(quán)之——即時(shí)解除：?jiǎn)T工行使即時(shí)解除合同權(quán)時(shí)，也要付補(bǔ)償金
有下列情形之一，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
 （1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；
 （2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 
 （3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 
 （4）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 
 （5）乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 
 （6）以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
 （7）違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
七、解除違紀(jì)員工勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)提示
1、認(rèn)定事實(shí)不清；
2、適用法律或規(guī)章制度不當(dāng)；
3、解除程序違法。
八、應(yīng)對(duì)策略
1、平時(shí)注重證據(jù)的搜集（如考勤表、工資表、檢討書、談話記錄、處罰通報(bào)、治安處罰通知書、證人證言、調(diào)查筆錄等）；
2、適用法律和規(guī)章制度必須對(duì)號(hào)入座，規(guī)章制度要細(xì)化和量化，要注意保留規(guī)章制度民主協(xié)商和公示的原始證據(jù)；
3、處理程序必須合法。⑴處理程序：征求工會(huì)意見；（2）送達(dá)程序：當(dāng)面簽收、同住成年以上家屬簽收、留置送達(dá)、特快專遞、登報(bào)公告。
案例釋法：?jiǎn)T工能否撤回辭職申請(qǐng)？ 

第八部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程及風(fēng)險(xiǎn)防范
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁
1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁概述
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)
3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄
4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效
5、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序
6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的效力
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟
1、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟概述
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接
3、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的管轄
4、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的程序
三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任
1、一般原則：誰主張，誰舉證
2、特殊原則：舉證責(zé)任倒置
3、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟時(shí)的主要證據(jù)
四、單位如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議？
1、高度重視、專人負(fù)責(zé)、積極配合
2、協(xié)商、和解、調(diào)解、對(duì)立到底
3、舉證期限、答辯書、法定程序
4、預(yù)防勝于治療（上上策）

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧實(shí)務(wù)課程