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人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與激勵(lì)培訓(xùn)

 

企業(yè)痛點(diǎn)

人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保障，是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。一家企業(yè)若想穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。同時(shí)，對(duì)員工而言，只有清晰了未來的藍(lán)圖，厘清了通向未來的路徑，并在工作中不斷的獲得賦能，切實(shí)的得到能力的提升，內(nèi)心才越來越篤定，更愿意與組織同呼吸共命運(yùn)，真正提升凝心聚力的組織文化。

 

適用對(duì)象

企業(yè)的各級(jí)團(tuán)隊(duì)管理者，中高層經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人等

 

課程大綱 

一、新時(shí)代管理思維創(chuàng)新

1、新時(shí)期企業(yè)管理變革

1) 層級(jí)管理讓位于支持

2) 抱怨讓位于誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)

3) 外部激勵(lì)讓位于自我激勵(lì)

4) 讓老板滿意變?yōu)樽尶蛻魸M意

5) 隱秘與審查被開放和誠(chéng)信所取代

6) 短期的救火讓位于長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性思考

2、管理的含義

1) 管事

2) 理人

3) 如何從“管事”走向“理人”

3、管理的心理學(xué)原理

1) 管理是以心理學(xué)作為基礎(chǔ)

2) 員工執(zhí)行力的真實(shí)奧秘：領(lǐng)導(dǎo)力

3) 結(jié)果公平還是過程公平

4) 需求要被滿足還是被關(guān)注

 

二、團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的建設(shè)

1、人才成熟度分析：判斷與共識(shí)員工工作準(zhǔn)備度，讓員工有更清晰的自我認(rèn)知

1) D1:低意愿低能力

2) D2:高意愿低能力

3) D3:高能力低意愿

4) D4:高能力高意愿

2、現(xiàn)有人才的盤點(diǎn)方法：清晰團(tuán)隊(duì)員工的整體畫像，了解團(tuán)體成員目前的站位，結(jié)合部門的整體目標(biāo)，分析成員與整體目標(biāo)的匹配度，設(shè)計(jì)人崗匹配的整體方案

1) 流帶圖的運(yùn)用：人崗匹配度分析、員工未來發(fā)展方向的共識(shí)

2) 對(duì)話的方法：如何挖掘員工的需求，包括顯性與隱性需求

3、人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃

1) 目標(biāo)態(tài)度、目標(biāo)能力的共識(shí)

2) 態(tài)度能力差距的共識(shí)

3) 提升路徑的共識(shí)

4) 共識(shí)發(fā)展與成長(zhǎng)的計(jì)劃

4、梯隊(duì)人才的培養(yǎng)方法

1) 傳統(tǒng)的方法

2) 教練技術(shù)的運(yùn)用：從“灌輸思想與方法”走向“啟發(fā)思考與探索，提升*能力”—授人以魚不如授人以漁

 

三、員工激勵(lì)技術(shù)

1、讓人意想不到的工作動(dòng)機(jī)—成就感

1) 人是為什么而活著的

2) 工作動(dòng)機(jī)的探索

3) 真正的激勵(lì)是來自于自我激勵(lì)而非外部激勵(lì)

2、承諾式激勵(lì)的四大標(biāo)尺

1) 價(jià)值度：讓人有成就感與價(jià)值感

2) 影響度：讓人有獲得感

3) 自信度：讓人有深度的自信與抓手

4) 決策度：讓人有自己做決定的空間

3、如何讓下屬有能量

1) 無能量時(shí)刻：如何避免降低人的能量

2) 有能量時(shí)刻：如何提升人的能量

 

四、課程總結(jié)與內(nèi)容提煉

 

講師簡(jiǎn)介

陸華龍

埃里克森國(guó)際學(xué)院（ICF體系）認(rèn)證專業(yè)教練

資歷背景

1、國(guó)內(nèi)優(yōu)秀實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理資深培訓(xùn)講師、高管教練

2、中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)特聘講師

 

人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與激勵(lì)培訓(xùn)