課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管
培訓(xùn)講師：崔永瑋
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才畫像工作坊課程
【針對痛點】
有崗位說明書，有任職資格，為什么還是找不到合適的人？
HR問了一堆問題，直線上級也問了一堆問題，為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人？
HR覺得這個好，用人部門覺得那個行，為什么面對同一份職位要求，而我們的選人標準卻不一樣？
面試時千挑萬選的那個人，HR滿意，上級主管也滿意，為什么一入職就好像換了一個人，怎么用都不趁手？
我們究竟該怎么做？才能挑出那個想要的人？找到那個合適的人？
【課程目的】
課程以人才畫像為核心，從如何識別人才開始，到如何畫出人才畫像，再到如何根據(jù)人才畫像構(gòu)建行為面試，最后提醒有了人才畫像并非萬事大吉，還需要立足全局、系統(tǒng)思考，如此才能將面試工作做到實處、做出效果；幫助學(xué)員切實掌握人才畫像的框架搭建、使用技巧及注意事項，快速實現(xiàn)面試能力的提升和面試效果的增強。
【課程收益】
幫助學(xué)員——
-能描述人才畫像的構(gòu)成
-能運用所學(xué)方法畫出人才畫像
-能運用所學(xué)的提問、追問技巧進行有效面試
-能描述勝任力模型的由來
-能運用所學(xué)知識建立面試題庫
-能意識到面試需要相關(guān)部門積極合作
【課程對象】各部門負責(zé)人、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理，招聘經(jīng)理、招聘主管、招聘專員、以及參與招聘的全體面試官
【課程大綱】
一、招聘時，我們選人的重點是什么？
1、我們?yōu)槭裁磿x錯人？
-找工作能力VS做工作能力
2、勝任力模型從何而來？
-為什么要“放寬冰山上”？
-為什么要“嚴守冰山下”？
3、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？
-技能VS能力
-特質(zhì)VS動機
-如何判斷一個人有潛力？
工具：招聘決策模型、冰山模型、、合益潛力模型
案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？
二、如何畫出精準適用的人才畫像?
1、人才畫像由誰畫？
-普通崗位
-重要崗位
-關(guān)鍵崗位
2、人才畫像有哪些組成？
-不同的崗位需要哪些硬條件？
——知識、技能、經(jīng)驗
-不同的崗位需要哪些軟素質(zhì)？
——素質(zhì)能力
-除了候選人的軟硬實力，招人還需要再考慮什么？
——價值觀、動機
3、人才畫像怎么畫？
-行為事件訪談法
-研討法
4、如何確保對人才畫像的統(tǒng)一認知？
-詞匯的使用統(tǒng)一及含義統(tǒng)一
-素質(zhì)能力項的分級/分類描述
5、如何構(gòu)建以人才畫像為核心的面試題庫？
-針對考察項的萬能問話公式
-同一素質(zhì)項的不同問法
工具：管理者能力模型、認知領(lǐng)域分類表
案例：核心崗位的人才畫像為什么要高層/一把手定，錯誤的選人標準、難存活的空降兵、優(yōu)秀員工的離職
呈現(xiàn)方式：小組練習(xí)
三、如何針對人才畫像構(gòu)建行為面試框架？
1、如何設(shè)計針對人才畫像的提問大綱？
-OBER法則——開放、行為、容易、相關(guān)
-提問的常見誤區(qū)有哪些？
2、如何設(shè)計針對人才畫像的追問大綱？
-STAR法則——背景、任務(wù)、行動、結(jié)果
-追問的常見誤區(qū)有哪些？
工具：認知領(lǐng)域分類表
呈現(xiàn)方式：小組研討、演練
四、有了人才畫像，面試還需要關(guān)注什么？
1、是為崗位招一個人？還是為團隊招一個人？
2、面試中，HR與部門如何分工協(xié)作？
3、如何進行面試后復(fù)盤？
-面試官意見一致時，哪些細節(jié)需要再溝通？
-面試官意見不統(tǒng)一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：*團隊角色、面試評估表、背靠背列表法
案例：一個優(yōu)秀但是錯招的員工、哪個高管更合適？
人才畫像工作坊課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/287786.html
已開課時間Have start time
- 崔永瑋