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人才培養(yǎng)加速計劃課程

培訓對象：各級管理干部

【課程目錄】
第一單元：做好人才培養(yǎng)是高效管理者最重要的工作
一、人才培養(yǎng)是管理者最重要的工作
研討：做業(yè)務(wù)和管人帶人，哪個更累？
管理者的兩大關(guān)鍵職責：帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造高績效、輔導與培育下屬
能否培養(yǎng)出下屬，能否幫助他們成長，也直接決定管理者本人能否得到發(fā)展
二、部屬輔導與人才培養(yǎng)的四項關(guān)鍵技能
關(guān)鍵技能1：善用輔導與教練，教員工掌握方法
關(guān)鍵技能2：善用鍛煉與歷練，給員工實踐機會
關(guān)鍵技能3：善用即時與定期，給反饋糾偏優(yōu)化
關(guān)鍵技能4：善用授權(quán)和重擔，給員工更大空間

第二單元：善用輔導與教練——教員工掌握方法
一、輔導是針對性的，要有充足的耐心
案例：讓馬莉惱火的新編輯
成功輔導必須注意的三個關(guān)鍵
管理工具：針對不同類型下屬輔導時的注意事項
二、進行技能輔導的操作要點
管理工具：技能輔導的五個經(jīng)典步驟
運用教練式輔導的核心在發(fā)問
哪些時候不適合輔導，做了會起到相反效果
有效的輔導需要捕捉時機——工作中的8個輔導時機

第三單元：善用鍛煉與歷練——給員工實踐機會
一、敢于讓下屬承擔新工作做出新改進
在工作中，經(jīng)歷并不等于經(jīng)驗，如何讓經(jīng)驗進行有效積累
沒有單調(diào)乏味的工作，只有單調(diào)乏味的人
二、敢于對下屬提出更高的期望和要求
上級的期望往往就是下屬成長的目標
上級在安排工作或者驗收成果時，必須向下屬提出期許
三、敢于讓下屬承擔有難度有挑戰(zhàn)的工作
走出舒適區(qū)，能力才可能快速提升
高校管理者善于讓下屬主動認領(lǐng)有難度的工作
四、敢于讓下屬帶人帶團隊提升領(lǐng)導能力
從專業(yè)走向管理是飛躍式的成長
身份變了，角色變了，職責變了，會推動能力快速提升

第四單元：善用即時與定期——給反饋糾偏優(yōu)化
一、如何做正反饋，鼓勵肯定下屬
成長循環(huán)：執(zhí)行—反饋—改善
實用工具：正反饋的三個要素，以及更多增強技巧
現(xiàn)場練習：正反饋——鼓勵與肯定
實用工具：建立正反饋（激勵）的百寶箱
二、如何做負反饋，對工作進行糾偏
實用工具：負反饋的三個要素，以及更多增強技巧
現(xiàn)場練習：負反饋——批評與指導
實用工具：建立負反饋（激勵）的百寶箱
二、定期反饋，做好績效面談
管理工具：績效面談的經(jīng)典步驟
一個好的管理者應(yīng)該在與員工面談之前做好充分的準備
衡量一個績效面談是否成功的兩個標志：是否打開心扉、是否達成共識

第五單元：善用授權(quán)與重擔——給員工更大空間
一、為什么要授權(quán)和給重擔
只有通過適當?shù)氖跈?quán)，你才能真正檢驗對員工輔導的成效
對中層本人來說，可以從雜事中解放出來，將時間投入更重要的工作中
授權(quán)可以提升下屬的知識與技能，開發(fā)下屬的潛力，并發(fā)展高績效的團隊
二、授權(quán)的操作要點
管理工具：授權(quán)的三個要點
特別提示：授權(quán)要警惕的錯誤
因人而異，選擇合適的交付工作（授權(quán)）的方式

第六單元：打造學習型團隊——營造氛圍促成長
一、難題攻關(guān)會：群策群力，解決工作難題
集合眾人之力，如何開好一次頭腦風暴會
二、經(jīng)驗分享會：共享心得，相互促進成長
共享心得，萃取經(jīng)驗的五個關(guān)鍵要素
三、述職述能會：階段回顧，收成果尋改進
階段工作盤點和階段能力盤點
四、優(yōu)點盲點會：敞開內(nèi)心，多角度看彼此
優(yōu)點—我看到和感受到的、盲點—我覺得你可以提升和改進的
五、總結(jié)復(fù)盤會：持續(xù)改進，將經(jīng)驗變能力
總結(jié)復(fù)盤要達到的目的，總結(jié)復(fù)盤的操作步驟
六、回顧課程，聚焦收獲，將所學轉(zhuǎn)化為具體行動
盤點每個課程模塊所收獲的關(guān)鍵知識點與實用工具
聯(lián)系實際工作，逐一梳理可應(yīng)用的實際工作場景
制定后續(xù)行動計劃，將課上所學轉(zhuǎn)化為實際工作成果

人才培養(yǎng)加速計劃課程