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課程背景：

行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”與“洞察”并重的“人才報(bào)表”體系，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析，從描述性統(tǒng)計(jì)（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)見解和創(chuàng)造價(jià)值。

“人力資源數(shù)據(jù)分析的本質(zhì)不僅僅是用數(shù)據(jù)說話、構(gòu)建指標(biāo)和設(shè)計(jì)儀表盤，而是基于業(yè)務(wù)和HR價(jià)值創(chuàng)造的縱向深度價(jià)值分析與橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析。”

“人力資源數(shù)據(jù)分析的重點(diǎn)不是事后統(tǒng)計(jì)或衡量，而是解決問題、驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值。”

“人力資源數(shù)據(jù)分析要從產(chǎn)出視角、業(yè)務(wù)視角和未來視角出發(fā)，設(shè)計(jì)高價(jià)值指標(biāo)，開展業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析，實(shí)現(xiàn)有效的規(guī)劃和預(yù)測。”

“人力資源數(shù)據(jù)分析不僅關(guān)注人力資源常規(guī)職能，更要上升到組織、人才、文化、機(jī)制等戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)要素分析上。”

“財(cái)務(wù)有三大報(bào)表，人力資源也有三大報(bào)表，我們可以稱之為人才報(bào)表或者“才報(bào)”。”

“人力資源數(shù)據(jù)分析=人力資源價(jià)值分析”

“人力資源數(shù)據(jù)分析要聚焦發(fā)現(xiàn)問題，形成判斷，驅(qū)動(dòng)決策和呈現(xiàn)價(jià)值。“

“人力資源數(shù)據(jù)分析的典型目標(biāo)有三：組織與人才效能分析報(bào)表（人才報(bào)表）、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析和專題改善分析，分別對(duì)應(yīng)人力資源效能監(jiān)測、人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值和專項(xiàng)目標(biāo)改善。”

“數(shù)據(jù)、指標(biāo)、分析、洞察、決策是完全不同的概念，呈現(xiàn)出效率、效力、影響力等不同層面的價(jià)值。”

 

課程核心收益：

■ 一系列數(shù)據(jù)思維--三層次數(shù)據(jù)分析價(jià)值，四層級(jí)成熟度和三大分析目標(biāo)。

■ 一整套分析報(bào)表--建立三維度組織與人才效能分析報(bào)表及其監(jiān)測體系。

■ 一攬子分析技能--掌握四類高價(jià)值數(shù)據(jù)分析與洞察的技巧與工具。

■ 一大批實(shí)用案例--案例與方法1比1授課，提升學(xué)習(xí)成效。

■ 一體化業(yè)務(wù)視角--數(shù)據(jù)與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析

■ 11年方法沉淀與扎實(shí)分享， 100頁配套學(xué)習(xí)教材，2小時(shí)實(shí)踐練習(xí)

■ 100+高價(jià)值分析指標(biāo)，40+標(biāo)桿案例分享，10余套參考工具模版

 

建議學(xué)習(xí)對(duì)象：

■ 希望成為業(yè)務(wù)伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對(duì)話技能和開展深度洞察的人力資源管理者

■ 希望提升組織與人才效能或決策價(jià)值的人力資源高管

■ 人力資源團(tuán)隊(duì)“HR數(shù)據(jù)分析 ”(HR Analytics)或人力分析（People Analytics）崗位的專職人員

■ 希望提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)管理人士

 

課程介紹：

第一部分：理念趨勢回歸--從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析

1.下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)

2.HR價(jià)值創(chuàng)造三層級(jí)：效率、效力、價(jià)值與影響力

3.從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析

4.案例：某企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析

5.人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級(jí)）

6.組織與人才效能分析的三大目標(biāo)

7.案例：某大型集團(tuán)公司組織與人才效能分析報(bào)表

8.案例：某頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的專題分析案例

9.數(shù)據(jù)來源與分析專題設(shè)計(jì)

10.案例：某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣

11.呈現(xiàn)與表達(dá)的誤區(qū)與關(guān)鍵邏輯

12.案例：某企業(yè)可視化報(bào)告呈現(xiàn)誤區(qū)

13.案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才留任分析

14.組織與人才效能分析內(nèi)容三維度（“才報(bào)”三大報(bào)表）

15.案例：某企業(yè)“才報(bào)”分析案例

 

第二部分：人力資本投資收益分析--業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動(dòng)要素分析

1.人力資本投資收益分析的四大維度與底層設(shè)計(jì)邏輯

2.人效指標(biāo)體系與各指標(biāo)內(nèi)涵、計(jì)算公式說明

3.案例：人效指標(biāo)與監(jiān)測報(bào)表

4.從靜態(tài)人效數(shù)據(jù)到動(dòng)態(tài)分析與管理

5.案例：人效分析的“黃金不等式”

6.從單維指標(biāo)分析到多維評(píng)價(jià)分析

7.案例：人力資本投資收益四維矩陣

8.從整體人效指標(biāo)到局部、部門人效指標(biāo)設(shè)計(jì)

9.案例：研發(fā)部門效能指標(biāo)設(shè)計(jì)

第三講：人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)--人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析和價(jià)值衡量

1.HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分

2.案例：借助數(shù)據(jù)顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題

3.HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析

4.案例：有效的數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)分析

5.HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析

6.案例：業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動(dòng)因素分析

7.練習(xí)：數(shù)據(jù)&指標(biāo)相關(guān)性驗(yàn)證

8.練習(xí)：回歸分析與應(yīng)用

9.HR數(shù)據(jù)分析方法之價(jià)值衡量

10.案例：如何構(gòu)建組織活力&組織效能指數(shù)

11.案例：如何構(gòu)建學(xué)習(xí)力指數(shù)

 

第四講：人力配置規(guī)劃與人才分析--業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)下的人力配置總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、成長和流動(dòng)分析

1.人力配置總量分析的三種核心方法

2.案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃

3.案例：某企業(yè)如何開展人工成本預(yù)算

4.人才結(jié)構(gòu)與人才形狀分析

5.人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的底層邏輯與應(yīng)用

6.案例：某企業(yè)如何開展人才結(jié)構(gòu)與比例監(jiān)測

7.人才質(zhì)量與人才密度分析

8.案例：某企業(yè)如何開展人才質(zhì)量分析

9.人才內(nèi)外部流動(dòng)分析

10.案例：某企業(yè)橫向人才流動(dòng)分析

11.人才管理效能與價(jià)值衡量

12.案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動(dòng)分析

13.人才標(biāo)準(zhǔn)與人才畫像分析

14.案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才信息畫像

15.案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才能力與特質(zhì)畫像

 

第五講：人力資源運(yùn)行效能--從效率、效力到價(jià)值和影響力

1.HR運(yùn)行效能指標(biāo)設(shè)計(jì)的底層邏輯

2.招聘效能分析：效率、效力與價(jià)值分析

3.案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

4.培訓(xùn)效能分析：效能衡量矩陣

5.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵邏輯

6.案例：某企業(yè)如何開展學(xué)習(xí)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)計(jì)與效力評(píng)估

7.薪酬激勵(lì)有效性：衡量指標(biāo)與專題分析

8.專業(yè)有效性與成本有效性衡量

9.案例：某企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與跟蹤指標(biāo)

10.績效管理有效性評(píng)估

11.績效管理過程中的評(píng)分與結(jié)果分布設(shè)計(jì)誤區(qū)

12.案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析

 

相關(guān)工具

1.HR關(guān)鍵效能指標(biāo)庫、定義、計(jì)算公式及分析對(duì)象建議

2.數(shù)據(jù)源盤點(diǎn)表

3.專題分析價(jià)值矩陣

4.現(xiàn)場練習(xí)題目與公式解答 

5.關(guān)鍵指標(biāo)分析模板

6.業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)要素關(guān)聯(lián)與相關(guān)性驗(yàn)證

7.驅(qū)動(dòng)因子調(diào)查與分析

8.回歸分析與多元回歸建模 

9.數(shù)據(jù)離散度分析

10.關(guān)鍵效能指數(shù)構(gòu)建

 

講師簡介：

楊老師

國內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家

上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師

人力資源效能提升專家

HR新邏輯專家講師

專注于組織與人才效能分析、企業(yè)戰(zhàn)略解碼、組織變革、人力資源規(guī)劃等領(lǐng)域的咨詢實(shí)踐

在京東、海爾、百勝中國、蒙牛、世茂、NIKE中國、上海醫(yī)藥、上汽集團(tuán)等多家企業(yè)擔(dān)任顧問為至少300家、10個(gè)主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵(lì)和績效管理改善輔導(dǎo)。

參與政府機(jī)構(gòu)，包括國資委、人社局20多項(xiàng)專業(yè)課題研究。持續(xù)升級(jí)人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。

在招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問，同時(shí)擔(dān)任51job、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。

從2010年開始，帶領(lǐng)顧問團(tuán)隊(duì)在國內(nèi)最早開展人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢、通過專題咨詢、培訓(xùn)課程等方式，推出了一系列創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品。