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薪酬戰(zhàn)略制定培訓(xùn)

課程背景：
隨著經(jīng)濟與社會及不同年代人才發(fā)展需求，許多企業(yè)經(jīng)常受控于人才管理瓶頸，而阻礙了企業(yè)的高速或穩(wěn)步發(fā)展；企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，人才吸引是企業(yè)管理的目的和歸宿。但在實踐中往往存在著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、管理層次多、企業(yè)運行效率低、崗位職責不清晰、薪酬體系不合理，核心人才強有力的激勵措施缺失等問題，導(dǎo)致核心人才的不滿和紛紛流失。缺乏明確的定薪、定績標準，而這些基本上是企業(yè)組織層面的問題，也是人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)重要工作；那么如何制定一套科學合理的薪酬體系？企業(yè)的薪酬體系設(shè)計的原則有哪些？企業(yè)薪酬戰(zhàn)略如何制定？市場上薪酬標準如何去調(diào)查，有哪些調(diào)查方法？企業(yè)體系設(shè)計的出發(fā)點和原則又是什么？如何了解本企業(yè)員工的真正需求點？薪酬體系的設(shè)計有哪些方法和工具？

培訓(xùn)對象: 
企業(yè)各層級管理者、項目經(jīng)理、HR從業(yè)人員等

課程大綱
第一部分 企業(yè)發(fā)展與薪酬管理
一、 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理
二、 組織管理、組織架構(gòu)與薪酬管理
三、 企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)

第二部分 薪酬激勵的六個理念
一、 公平公正 ——“不患寡，患不均
討論：公司有新老員工“工資倒掛”現(xiàn)象嗎？
二、 創(chuàng)造價值
1. 管控薪酬激勵政策防范員工“小富即安”
2. 不出業(yè)績的高底薪人員處理策略
3. 實發(fā)薪資 ≠ 薪資標準
4. 讓企業(yè)增效、員工增收，實現(xiàn)“企業(yè)付”與“員工出”相匹配
5. 慢慢走路啃饅頭；積極跑動可吃肉——獎勵性薪資的妙用
6. 發(fā)錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎高效核發(fā)
7. 讓福利成為生產(chǎn)力——非現(xiàn)金獎勵的持續(xù)改善
三、 業(yè)績導(dǎo)向:
“上級指哪，下屬打哪”
案例分享：某企業(yè)薪酬政策對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工業(yè)績行為的成功引導(dǎo)。
四、 謀求共贏
“上下同欲”，把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工行為
五、 全面激勵
1. “薪”與“酬”是兩回事
2. 讓員工把工作做到位——薪酬核發(fā)誤區(qū)與改善
3. 讓員工明確并有效達成目標——績效工資核發(fā)誤區(qū)與改善
4. 獎勵 ≠ 激勵——要獎勵昨日的成果，更要激勵明日的創(chuàng)造
5. 案例：不要把員工培養(yǎng)得只認錢——多形式非物質(zhì)激勵
六、 成本合理
1. 人始終是理性的“經(jīng)濟人”
2. 不講戰(zhàn)略的績效都是“耍流氓”
3. 不理財務(wù)數(shù)據(jù)的薪酬績效設(shè)計都是“盲人摸象”

第三部分 全面薪酬體系設(shè)計實務(wù)
一、 全面薪酬體系設(shè)計流程
1. 工作分析與崗位價值評估
1) 工作分析的方法與工具運用
2) 崗位價值評估的方法與工具運用
3) 實操：崗位價值評估要因選擇
4) 薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)分析
5) 調(diào)研數(shù)據(jù)的運用范圍
2. 確定薪酬水平線
實操演練：企業(yè)與社會薪值差異分析
二、 薪酬形式
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
3. 薪酬的本質(zhì)
1) 互動——為什么努力工作？
2) 交換與公平理論
4. 薪酬的結(jié)構(gòu)
1) 基本工資
2) 獎金
3) 福利
4) 各組成部分的作用
互動：困擾我們的薪酬問題探討
5. 工資形式與等級
1) 崗位工資
2) 職能工資
3) 寬帶薪酬
4) 確定工資等級的方法
探討：本企業(yè)工資等級設(shè)置方法適用哪種？
三、 福利體系政策設(shè)計
1. 福利與留人計劃
2. 福利體系設(shè)計的核心
3. 如何用福利體系體現(xiàn)企業(yè)文化
4. 福利總量的設(shè)計
1) 彈性福利設(shè)計
2) 核心福利設(shè)設(shè)計
3) 選擇性福利設(shè)計
5. 福利成本控制

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