課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事專員· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：梁若冰
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
實現(xiàn)人效革命
課程背景：
疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要務(wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險，實現(xiàn)絕地求生。
事實上，我們發(fā)現(xiàn)HR與營銷團隊面臨同樣的挑戰(zhàn)，需要面對商業(yè)市場/人力市場，并需要分析市場情況，制定能夠獲得更高商業(yè)收益/團隊受益的策略，但人力資源部門通常被誤解位純職能后勤部門。
本課程將帶領(lǐng)系統(tǒng)思考HRBP轉(zhuǎn)型問題—用市場營銷的思路、商業(yè)分析的方法來進行人力資源的活動的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
人力資源部在HRBP轉(zhuǎn)型初期，又面臨著“HRBP角色模糊、意識扭曲、績效低下、能力不足而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)部門和人力資源的不滿意”。如何解決這個問題？
本課程重點圍繞影響HRBP工作績效產(chǎn)出的三個核心要素（心態(tài)與思維、工作能力、人際關(guān)系）系統(tǒng)地展開了闡述。
課程收益：
● 明確HRBP一個定位——三支柱的重要組成部分
● 定位HRBP兩個工作界面——HR界面和業(yè)務(wù)界面
● 了解HRBP三個合作伙伴——HRCOE+HRSSC+業(yè)務(wù)部門
● 解決HRBP四個核心流程——萬變不離其宗的選用育留
● 優(yōu)秀HRBP的五心修煉——恒心 信心 定心 決心 同理心
課程對象：HR團隊成員、業(yè)務(wù)面向HR的管理者
課程大綱
導(dǎo)論：為什么需要HRBP？
1）三支柱模型的形成和推廣
2）中國特色的“結(jié)合版”工作模型下的HRBP
第一講：HRBP的一個定位——三支柱重要組成部分
一、從HR六大模塊到三支柱
1、傳統(tǒng)人力資源管理的困境
2、“降本增效”帶來的挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)1：人效至上
挑戰(zhàn)2：靈活用工
挑戰(zhàn)3：流動崗位指責(zé)
3、人力資源向HR三支柱轉(zhuǎn)變的“HR近代革命”
二、HR三支柱重新定義人力資源
工具：三支柱的工作模型
解析：三支柱的邏輯和工作流程
1、三支柱的轉(zhuǎn)變對HR崗位的挑戰(zhàn)
1）淘汰單一能力型崗位
2）創(chuàng)造綜合崗位
3）HR從輔助部門走向管理部門
2、三支柱下的HR定義——血液系統(tǒng)
1）COE-心臟
2）HRBP-動脈
3）SSC-靜脈
分享：HR三支柱案例（阿里、58）
第二講：定位HRBP兩個工作界面——HR界面和業(yè)務(wù)界面
一、HRBP的HR界面
1、范圍——HRBP究竟要做哪些工作
——人才配置、選、用、育、留居然都要做！
2、技能——HRBP應(yīng)如何去開展工作
分析：最“綜合”的HR崗位
3、管理——HRBP究竟向誰匯報
——HRBP終究還是HR
二、HRBP的角色定位——企業(yè)大動脈
1、傳輸——戰(zhàn)略下達和實現(xiàn)
——戰(zhàn)略推動的溝通和實現(xiàn)
2、運動——部門管理的推動和資源協(xié)調(diào)
——HRBP也是部門管理者
3、盤活——部門管理的個性化和價值化形成
公式：直線經(jīng)理+HRBP=部門管理單位團隊
第三講：HRBP三個合作伙伴——HRCOE+HRSSC+業(yè)務(wù)部門
一、落實COE管理標(biāo)準(zhǔn)
1、COE定位——管理血液循環(huán)的心臟
1）戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定中心
2）形成標(biāo)準(zhǔn)、決策和方法論的地方
3）HRBP的工作標(biāo)準(zhǔn)來源
2、HRBP與COE部門的配合
1）戰(zhàn)略的解讀和下達
2）管理和流程的執(zhí)行反饋
3）部門工作需求的上傳和溝通
二、與SSC雙劍合璧
1、SSC定位——提升血液流速的靜脈
——流程跑速、規(guī)則維護、標(biāo)準(zhǔn)落實
2、HRBP與SSC部門的配合
——流程協(xié)作、資源獲取、規(guī)則執(zhí)行
三、與用人部門商業(yè)伙伴
1、HRBP在部門中的定位
1）HR工作的落地對接
2）部門管理的輔助
3）員工關(guān)系的溝通處理
2、HRBP如何實現(xiàn)工作價值
1）用人部門人效成果
2）用人部門滿意度
3）HR標(biāo)準(zhǔn)流程執(zhí)行情況
第四講：HRBP四個核心流程——萬變不離其宗的選用育留
一、HRBP的工作內(nèi)容
1、參與業(yè)務(wù)部門的工作
2、給業(yè)務(wù)部門合適方案
3、反饋人力資源的政策
4、制訂業(yè)務(wù)部門HR計劃
5、運作業(yè)務(wù)部門HR工作
6、參與HR人才梯隊建設(shè)
7、建立人力資源管理體系
二、HRBP的招聘技巧
1、資源匹配（一個蘿卜一個坑）
2、與部門協(xié)作（“面試評分表”的具現(xiàn)化）
1）HRBP部門負責(zé)素質(zhì)評估
2）部門負責(zé)能力評估
3、崗位職責(zé)編寫
導(dǎo)入：80%的HR看不懂業(yè)務(wù)寫的JD
1）有效JD四大維度
2）JD編寫的“小心機”
4、STAR面試法
1）用真實案例判斷可用性
2）與部門使用相同的三種提問模板
討論：我的面試經(jīng)歷
三、HRBP的培訓(xùn)技巧
1、從績效出發(fā)的員工能力要求
1）核心技能需要做出標(biāo)準(zhǔn)資料包
2）核心流程需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？
2、新入職培訓(xùn)流程及模式
1）工作標(biāo)準(zhǔn)包
2）部門文化傳達
3、對直線培訓(xùn)的培訓(xùn)
1）直線經(jīng)理的無效表達一覽
2）“對事不對人”的SHARE四步反饋法
3）有趣的“魚缸會議法”
三、HRBP的績效管理技巧
1、部門績效管理
工具：績效管理（PDCA）
1）正向績效管理——授權(quán)激勵
2）逆向績效管理——懲處與目標(biāo)再設(shè)定
2、部門績效考核
1）績效考核的工作HRBP與部門經(jīng)理的分工
2）績效考核的“四思而行”
3）績效考核的“雷區(qū)”
3、績效反饋談話
1）目標(biāo)導(dǎo)向談話
2）事件解決談話
3）方向引導(dǎo)談話
分析：績效反饋的“心服口服”三步曲
討論1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
討論2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
討論3：問題員工的“鞭策“談話
三、HRBP的員工關(guān)系管理技巧
1、職場人的需求探求
法則：人性需求xy理論
1）公平需求
2）競爭水平需求
分析：離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
2、員工價值觀分析——了解他們的追求才好管理
1）家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排
2）發(fā)展型——開拓眼界和新生事物
3）自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境
4）社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強的“幸福感”
第五講：優(yōu)秀HRBP的五心修煉
一、恒心——HRBP工作見效慢
1、工作模式綜合，成效慢
2、部門工作習(xí)慣固化，改變慢
解決：從模塊到綜合管理，自我成長
二、信心——HRBP工作打擊多
1、活多事累易出錯
2、兩頭受氣無人訴說
解決：探尋自己的定位，化被動為主動
三、定心——事務(wù)繁忙易忘事
——學(xué)會制定工作計劃
方法：四宮格時間管理法
解決：永遠知道重點是什么
四、決心——干擾多，難堅持
1、HRBP鍛煉的是綜合管理
2、HR系統(tǒng)的提升——鯉魚跳龍門式
解決：樂觀認(rèn)知HRBP工作現(xiàn)狀，等待跳龍門的時刻
五、同理心——不要被部門繞進去了
1、每個部門都有各自的困難和毛病
2、要客觀看待從部門聽到的信息
3、HR系統(tǒng)的每個人永遠站在核心管理一邊
4、跟部門合作以心換心
解決：以心換心，胸有乾坤始終堅持自己的工作目標(biāo)
回顧串講：HRBP工作計劃展示
1）你要負責(zé)的部門是？
2）你給自己的定位是？
3）你要做哪些工作？
4）你最擅長的是？最擔(dān)心的是？
5）你的1個月、3個月、半年、一年規(guī)劃是？
實現(xiàn)人效革命
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