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管理者的識人用人

【課程大綱】
第一篇  識人之道
開篇討論：招聘面試工作的痛點及原因分析
第一章 金牌面試官的修煉與選人標(biāo)準(zhǔn)
人才市場發(fā)展的新趨勢
如何定義人才標(biāo)準(zhǔn)
界定組織核心能力
明確崗位勝任力模型
從崗位畫像到人才畫像
人才畫像三步曲
第一步：數(shù)據(jù)采集
第二步：數(shù)據(jù)分析
第三步：求證成像
現(xiàn)場演練：如何擬定人才畫像
金牌面試官五項核心特征
金牌面試官的八大核心選人理念
打好人才招聘戰(zhàn)的*
討論分享：人才招聘面試工作的本質(zhì)是什么？

第二章 金牌面試官的識人技術(shù)
常用面試識人技術(shù)與方法
心理測評法：精準(zhǔn)了解候選人的個性特征
知識技能測驗法：精準(zhǔn)了解候選人的技能經(jīng)驗
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：精準(zhǔn)了解候選人的思維邏輯
案例分析法：精準(zhǔn)了解候選人的觀點見解
情景模擬法：精準(zhǔn)了解候選人的應(yīng)變與工作潛力
命題演講法：精準(zhǔn)了解候選人的邏輯溝通與表達(dá)能力
管理游戲法：精準(zhǔn)了解候選人的管理能力
現(xiàn)場演練：進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
測評互動：現(xiàn)場進(jìn)行個性特點與風(fēng)格測評活動
行為面試法（STAR法則）
STAR四步法：情景、任務(wù)、行動、結(jié)果
如何引導(dǎo)候選人講述完整的STAR過程
如何針對不完整的STAR過程進(jìn)行追問
現(xiàn)場演練：進(jìn)行一次STAR面試法
結(jié)構(gòu)化面試“六步法”
招聘崗位建模
設(shè)計面試問題提綱
制定面試問題標(biāo)準(zhǔn)
選擇合適面試官
開展面試評分
做出面試決策
現(xiàn)場演練：進(jìn)行一次結(jié)構(gòu)化面試法

第三章 金牌面試官的識人方法
精準(zhǔn)識人的四個關(guān)鍵點：冰山模型
面試官需要做哪些面試準(zhǔn)備
面試中七類問題的設(shè)計及提問技巧
背景性問題
經(jīng)驗性問題   
情境性問題
壓力性問題
智能性問題
專業(yè)性問題
行為性問題
現(xiàn)場演練：七類面試問題現(xiàn)場設(shè)計
面試官提問的核心技巧
問什么
行為層次：候選人能力的高度
行為類型：候選人能力的領(lǐng)域
行為等級：候選人能力的段位
如何問：能力冰山模型
如何評：規(guī)范、完整、重心
面試中如何運用心理戰(zhàn)術(shù)
面試過程中的聽
黃金二八法則
面試過程中的答
提供幫助
積極反饋
認(rèn)真傾聽
友好氛圍
如何識別應(yīng)試者的謊言
哪些信息容易說謊
如何識別虛假信息與謊言
刨根問底，尋找真相
骨里挑刺，打出原形
當(dāng)面質(zhì)疑，拆穿謊言
反復(fù)確認(rèn)，驗明正身
肢體語言露馬腳：
面部、眼睛、手勢、姿勢、動作

現(xiàn)場演練：進(jìn)行一次完整的招聘面試過程
演練內(nèi)容：充分準(zhǔn)備+精心提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+精準(zhǔn)評估

第二篇  用人之道
第一章  這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
在企業(yè)運營與人力資源管理中如何定位績效管理

第二章  精準(zhǔn)設(shè)定并分解績效目標(biāo)
如何基于戰(zhàn)略對績效目標(biāo)進(jìn)行分類
成功設(shè)定績效目標(biāo)必備七個步驟
-正確理解公司整體目標(biāo)，并向下進(jìn)行傳
-制定符合SMART原則的目標(biāo)
-檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致
-列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
-列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)
-列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源
-確定目標(biāo)完成的日期
從上到下的績效目標(biāo)如何有效達(dá)成一致并適時調(diào)整
實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標(biāo)的進(jìn)行分解
第三章  關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核評定
如何提煉基于績效目標(biāo)的關(guān)鍵考評指標(biāo)
上下級之間的關(guān)鍵考評指標(biāo)如何有效設(shè)定
績效指標(biāo)中權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結(jié)果

第四章  績效考評結(jié)果的正確運用
績效考評結(jié)果何時進(jìn)行反饋為*
如何從六個方面正確運用績效考評結(jié)果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調(diào)整
- 提供培訓(xùn)機會
- 進(jìn)行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進(jìn)空間
怎樣有效達(dá)成績效雙方的改進(jìn)承諾
互動分享：如何讓績效考核結(jié)果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行

第五章  績效考評結(jié)果溝通與面談
開展績效結(jié)果溝通與面談的十項技巧
怎樣順利推進(jìn)績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導(dǎo)
- 明確公司資源
- 績效指標(biāo)優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結(jié)
實例分析：如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
互動分享：怎樣制定績效溝通與目標(biāo)設(shè)定指引手冊

課程總結(jié)與互動交流

管理者的識人用人