立體化績效與薪酬體系設計
講師：張慶 瀏覽次數(shù)：2553
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管
培訓講師：張慶
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
立體化績效與薪酬體系
【課程大綱】：
引言：
戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系
第一模塊：立體化績效管理
1、問題調(diào)研（互動）：
2、什么是績效與績效管理
3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位
4、各級管理者的績效管理責任
5、企業(yè)立體績效的三層搭建。
6、影響員工績效的四大立體因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。
－素質(zhì)冰山模型
－企業(yè)招聘智慧
－基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應用
－管理者如何有效激勵員工
7、立體績效考核所包含的內(nèi)容：
－工作業(yè)績：目標業(yè)績；職能業(yè)績。
－工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標，
－工作能力。
8、如何保證績效管理變革水到渠成
9、績效管理345立體模型
10、績效管理四大環(huán)節(jié)
（1）績效計劃的確定
（2）績效實施與監(jiān)控；
（3）績效考評
（4）績效結果反饋。
第二模塊：搭建立體化績效考核體系的五大關鍵決策
1、 構建立體化評價指標體系，
－績效考核的思路
－績效考評的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）
－績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。
2、考評主體的立體搭建
－績效評價主體來源
－評價主體優(yōu)劣勢分析
－評價主體選擇注意事項
3、選擇合理的評價方法：
－相對評價法
－*評價法
4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。
第三模塊：職能部門薪酬體系設計與管理
1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向
－以職位為導向的薪酬體系設計
－以能力為導向的薪酬體系設計
2、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準
－何謂職位評價？
－職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；要素計點法。
－要素計點職位評價（附：案例模擬演練）
－職位評估的建議
－職位評價結果運用的兩種方法：薪點法；職級劃分法。
－確認職位標準工資的兩種方式：原有體系的過渡；系統(tǒng)重建。
－職級內(nèi)部層級結構設計
－如何將任職人的工資水平納入相應體系
－咨詢實案
－職位薪酬后續(xù)維護（薪酬調(diào)整矩陣）
－如何設定固定工資與績效工資的比例（上山型崗位；平路型崗位；下山型崗位）
－獎金分配矩陣設計
第四模塊：營銷組織薪酬設計
1、營銷人員底薪設計
－影響業(yè)務員底薪的因素
－MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表
－如何確定銷售管理人員（經(jīng)理、總監(jiān)）底薪
2、首次業(yè)務全額提成法
3、相對薪酬法
－相對薪酬法的心理依據(jù)
－如何全員PK？
4、菲爾德法一，讓業(yè)績爆炸增長
－運用要求
－業(yè)務人員底薪
－不同行業(yè)總提成比例參考及分配模式
－營銷人員提成如何發(fā)放（方案解讀）
5、菲爾德法二，用干部挖潛業(yè)績
－運用要求
－菲爾德法二銷售組織層級設定
－菲爾德法二銷售目標的設定
－菲爾德法二銷售提成比例設定
－菲爾德法二底薪標準設定
立體化績效與薪酬體系
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/272221.html
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- 張慶
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