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人才管理實(shí)戰(zhàn)課程

前 言
2013年，一線城市人才需求量穩(wěn)步上升，二線城市中經(jīng)濟(jì)活躍的城市人才需求量穩(wěn)步
上升。企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、環(huán)境變幻莫測(cè)，加之互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)引發(fā)的“工業(yè)化危機(jī)”
，令大多數(shù)企業(yè)向著“精、深、專(zhuān)業(yè)”的趨勢(shì)發(fā)展。在這樣的局面下，人才管理能力TMA（
Talent management ability ）將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
《2014年卓越人才管理白皮書(shū)》調(diào)查顯示：企業(yè)對(duì)人才的選拔、儲(chǔ)備、培養(yǎng)日益重視，
但普遍存在問(wèn)題是：
1. 意識(shí)到人才管理的重要性，但人才管理沒(méi)有從戰(zhàn)略層面、頂層設(shè)計(jì)構(gòu)建；
2. 人才培養(yǎng)與管理意識(shí)尚未轉(zhuǎn)變，慣性的用人意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人才“青黃不接；
3. 企業(yè)缺乏有效的人才選拔、儲(chǔ)備、培養(yǎng)與管理的機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)陷入“招募人才-
流失人才”的惡性循”
4. 盡管部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始著手人才培養(yǎng)的工作，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工具的缺乏，往往
在工作中遇到操作上的實(shí)際難題。

培訓(xùn)收益：
培訓(xùn)思維邏輯性和顧問(wèn)的視角：戰(zhàn)略、全面、系統(tǒng)地以咨詢顧問(wèn)的思維邏輯框架，
重新審視企業(yè)問(wèn)題、人才戰(zhàn)略的意義，提出符合本企業(yè)的解決方案方向
操作性強(qiáng)：通過(guò)理論的講授，實(shí)際案例以及工具和模型的介紹，現(xiàn)場(chǎng)情景演練，讓
理論學(xué)習(xí)立刻變成實(shí)效工具；
實(shí)用性強(qiáng)：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的參與討論和學(xué)習(xí)，使學(xué)員可以熟練掌握以下工具和實(shí)用模型
1) 卓越人才管理模式（TMA）
2) 組織能力審計(jì)工具
3) 能力素質(zhì)模型
4) 人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用
5) 戰(zhàn)略地圖——員工學(xué)習(xí)地圖
6) 人才戰(zhàn)略四維模型
7) 人才盤(pán)點(diǎn)工具
8) 梯隊(duì)人才指標(biāo)體系

課程對(duì)象：中高層經(jīng)理人員、首席人才官、企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

課程大綱：
第一篇：卓越人才管理之“道”
破冰-啟動(dòng)
第一講、企業(yè)人才戰(zhàn)略
1、定義問(wèn)題：企業(yè)人才管理現(xiàn)狀
2、組織能力審計(jì)
工具：組織能力審計(jì)
案例：微軟的組織能力審計(jì)
第二講、人才戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)
1. 如何制定人才戰(zhàn)略
2. 如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
案例：花旗銀行、微軟的人才戰(zhàn)略
3. 人才管理的組織保障
1) 集團(tuán)組織設(shè)計(jì)
2) 子公司組織設(shè)計(jì)
3) 責(zé)權(quán)利
4. 如何評(píng)價(jià)人才管理的成效
1) 人才管理評(píng)價(jià)指標(biāo)—集團(tuán)
2) 人才管理評(píng)價(jià)指標(biāo)—子公司
第三講、互聯(lián)網(wǎng)思維下人才管理趨勢(shì)
案例：小米的人才管理
1. 互聯(lián)網(wǎng)思維的組織變化趨勢(shì)
邏輯變化
方式變化
2. 互聯(lián)網(wǎng)的人才管理趨勢(shì)
3. 如何營(yíng)建人才管理的生態(tài)環(huán)境
互動(dòng)閱讀：2014年卓越人才管理白皮書(shū)

第二篇、卓越人才管理之“術(shù)”
第四講、企業(yè)人才選拔機(jī)制建設(shè)
1. 素質(zhì)模型的意義及分類(lèi)
案例分析：華潤(rùn)集團(tuán)素質(zhì)模型的構(gòu)建與推廣
-華潤(rùn)構(gòu)建素質(zhì)模型的目的
-解讀華潤(rùn)素質(zhì)模型
-華潤(rùn)如何推廣和實(shí)施素質(zhì)模型
2. 能力素質(zhì)模型在人才選拔中的應(yīng)用
-結(jié)構(gòu)化面試
-心理測(cè)驗(yàn)
-情境模擬測(cè)評(píng)
案例：三一集團(tuán)、華為集團(tuán)人才培養(yǎng)案例
3．如何通過(guò)人才測(cè)評(píng)“識(shí)人”
1）人才測(cè)評(píng)介紹
2）測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論/角色扮演/工作成就記錄/文件筐/多角度反饋/ 行為事件訪談
3）心理測(cè)試工具介紹
*
16PF
4）如何選擇和使用人才測(cè)評(píng)的工具
第五講、企業(yè)用才管理機(jī)制建設(shè)
1. 管理效率與管理效能的區(qū)別
2. 如何提高人均效能
1) 互動(dòng)工具: 組織人均效能評(píng)價(jià)
2) 提高管理的三把“金鑰匙”
3. 如何引入末位淘汰與競(jìng)爭(zhēng)上崗
1) 問(wèn)題
2) 操作實(shí)用技巧
第六講、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
1. 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)：SCL-學(xué)習(xí)規(guī)劃五步法
Step 1: 解讀公司戰(zhàn)略地圖
Step 2: 繪制組織能力地圖――分析關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措背后的核心組織能力要求
Step 3:篩選核心及可學(xué)習(xí)發(fā)展能力
Step 4:繪制崗位能力地圖
Step 5:設(shè)計(jì)相應(yīng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目
互動(dòng)演練：A集團(tuán)公司的核心能力地圖
2. 定制培訓(xùn)：混合式培訓(xùn)大行其道
3. 如何設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)方案
4. 如何優(yōu)化配制合理的師資資源
5. 建立培訓(xùn)體系的注意事項(xiàng)
案例：共享-三星公司員工培訓(xùn)體系
第七講、企業(yè)“梯隊(duì)人才”建設(shè)
1. 如何定義“梯隊(duì)人才”
工具：梯隊(duì)人才識(shí)別工具
2. 如何做好人才“盤(pán)點(diǎn)”
-初步形成評(píng)價(jià)指標(biāo)
-如何評(píng)價(jià)指標(biāo)提煉的科學(xué)實(shí)用化
-評(píng)價(jià)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化
案例：國(guó)美的“蓄水池” 計(jì)劃
工具：人才“盤(pán)點(diǎn)”相關(guān)工具
3. 如何制定梯隊(duì)培育機(jī)制
1) 企業(yè)梯隊(duì)人才的培養(yǎng)計(jì)劃
2) 如何設(shè)計(jì)針對(duì)性設(shè)計(jì)“個(gè)性培育計(jì)劃”
案例：銀行的“三導(dǎo)師’制度
4. 導(dǎo)師的策略及技巧
1. 導(dǎo)師在人才培育的角色和任務(wù)
工具：導(dǎo)師勝任模型
2. 與梯隊(duì)人才的溝通策略
3. 如何激勵(lì)梯隊(duì)人才
4. 如何通過(guò)工作授權(quán)實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的提升

人才管理實(shí)戰(zhàn)課程